Werkzoekenden: hoger loon versus betere voordelen

Bij het zoeken naar een baan richten mensen zich vaak op het vinden van een baan die het meest loont. Maar tenzij het verschil in loon aanzienlijk is, is meer loon niet altijd bepalend voor de beste jobaanbieding. Bij het kiezen tussen aanbiedingen, is het belangrijk om het hele pakket te overwegen: salaris, medische en tandheelkundige voordelen, verzekeringsdekking, en vooral pensioenplannen waaronder een werknemer zou worden gedekt.

Belangrijkste leerpunten

• Als het gaat om het kiezen van de juiste baan, zijn er afwegingen tussen een hoger salaris en hogere secundaire arbeidsvoorwaarden.
• Hogere beloning betekent verbeterde cashflows en koopkracht voor onmiddellijke aankopen of investeringen.
• Grotere voordelen, die misschien moeilijk zijn om een ​​exact dollarbedrag aan te trekken, bieden vaak een veiligheidsnet in geval van een gezondheidsevenement of tijdens pensionering.
• De werkgeversvoordelen verschillen aanzienlijk qua reikwijdte en vrijgevigheid. Zorg ervoor dat u de voor- en nadelen van elke optie begrijpt.

Voordelen voor de gezondheidszorg

Volgens een publicatie van juli 2017 door het Bureau of Labor Statistics (BLS), had 70% van de ondervraagde civiele werknemers toegang tot pensioen- en gezondheidszorguitkeringen van hun werkgevers. Wat de zorgtoeslag betreft, betaalden die werkgevers 80% van de premiekosten voor een enkele dekking en 68% van de kosten van gezinsdekking voor hun werknemers. Die premies bedroegen gemiddeld $ 6, 690 per jaar voor een enkele persoon en $ 18, 764 per jaar voor gezinsdekking, volgens de Kaiser Family Foundation's Employer Health Benefits Survey 2017. Dus hoe meer premie een potentiële werkgever zal betalen, hoe beter. Kleinere bedrijven kunnen hun kosten combineren met een MEWA-optie.

Pensioen voordelen

Het pensioenplanprogramma is een belangrijk onderdeel van uw beloningspakket en kan de levensstijl bepalen die u zich kunt veroorloven tijdens uw pensioenjaren. Hieronder staan ​​enkele keuzes die u kunt tegenkomen.

Hoger salaris versus pensioenplan

Een werkgever die geen pensioenregeling aanbiedt, is misschien niet de moeite waard om te overwegen, tenzij het aangeboden salaris zodanig is dat u comfortabel zelf bijdragen aan uw nestei kunt toevoegen. Deze bijdragen moeten vergelijkbaar zijn met die van andere bedrijven met een pensioenplan.

Als uw werkgever een 401 (k) -plan aanbiedt, kunt u met de IRS vanaf 2019 tot $ 19.000 van uw salaris per jaar belastingvrij bijdragen. Naast het voordeel dat uw pensioenrekening wordt gefinancierd met pretax-dollars, bieden sommige werkgevers matching van bijdragen, matching van het bedrag dat de werknemer bijdraagt ​​tot een bepaald percentage. Bij het vergelijken van vacatures moet rekening worden gehouden met eventuele overeenkomstige bijdragen, winstdelende bijdragen en de inkomstenbelasting die u zou sparen door uitstel van salaris.

Defined Contribution versus Defined Benefit Plan

Als potentiële werkgever A een 401 (k) -plan aanbiedt en potentiële werkgever B een toegezegd-pensioenregeling biedt, is werkgever B vaak de betere keuze.

Met een toegezegd-pensioenregeling worden uw voordelen niet beïnvloed door de marktprestaties. In plaats daarvan worden beleggingsrisico's gedragen door uw werkgever, en tenzij uw werkgever faillissement aanvraagt ​​en de regeling niet kan financieren, is uw pensioen gegarandeerd.

Sommigen beweren dat toegezegd-pensioenregelingen naar hun aard riskant zijn, gezien de kans dat de werkgever het plan niet kan financieren. Deze plannen worden echter beschermd door de Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC), en hoewel uw voordelen mogelijk worden verlaagd, ontvangt u gegarandeerd een minimumpercentage van uw beloofde voordelen.

Met een 401 (k) -plan aanvaardt u de verantwoordelijkheid voor de beleggingsrisico's en mogelijke verliezen als gevolg van marktschommelingen.

Kiezen tussen twee toegezegde bijdrageregelingen

Als u probeert te kiezen tussen twee werkgevers die toegezegde-bijdrageregelingen aanbieden, let dan op de volgende functies:

• Gegarandeerde bijdragen : pensioenregelingen voor geldaankopen en doel-doelregelingen omvatten functies voor gegarandeerde bijdragen. Als zodanig is de werkgever verplicht om elk jaar bijdragen aan het plan te leveren zolang het plan wordt gehandhaafd of wordt onderworpen aan zware boetes. Winstdelingsregelingen bevatten vaak functies voor discretionaire bijdragen, wat betekent dat de werkgever niet verplicht is om het plan elk jaar te financieren. Dit maakt de geldaankoop- en doelbatenplannen aantrekkelijker dan een winstdelingsplan. Er zijn uitzonderingen op deze algemene regel, aangezien een werkgever de optie heeft om een ​​verplichte bijdrage in zijn winstdeling op te nemen.
• Salarisuitstel en matchingbijdragen : als beide plannen een functie voor uitstel van salaris bevatten, controleer dan of er een maximum is voor het bedrag dat kan worden uitgesteld, anders dan de wettelijke limiet. De werkgever kan bijvoorbeeld uitstel beperken tot 10% van de vergoeding. Als u dat toch wilt uitstellen, is dit geen probleem, maar als u meer dan dat bedrag wilt uitstellen, kan het plan te restrictief zijn voor uw pensioenbehoeften. Controleer ook op overeenkomende bijdragen om te zien welk plan het hoogste overeenkomende bijdragebedrag biedt.
• Kiezen tussen een gekwalificeerd plan en een IRA-gebaseerd plan : Gekwalificeerde plannen bevatten meestal functies voor distributiebeperkingen die u kunnen dwingen het geld ongemoeid te laten totdat u met pensioen gaat of van werkgever verandert. Dit kan een goede functie zijn omdat het voorkomt dat fondsen uit het nest worden verwijderd voor niet-benodigdheden. Op IRA gebaseerde plannen, zoals SEP IRA's en EENVOUDIGE IRA's, hebben geen distributiebeperkingen, wat betekent dat opnames uit het fonds zijn toegestaan. Andere functies, zoals contributielimieten en bescherming tegen schuldeisers, moeten worden overwogen als u moet kiezen tussen de twee mogelijke plannen.

Als u twee werkgevers weegt en geen van beide biedt een pensioenprogramma, kunt u overwegen ergens anders te kijken of bepalen of het compensatiepakket u toelaat om uw eigen pensioenrekeningen te financieren, zoals traditionele IRA's, Roth IRA's, uitgestelde belastingen en andere besparingen programma's. (Voor meer informatie over het kiezen van pensioenregelingen, zie Welk pensioenplan is het beste? )

Cafetaria Plan Voordelen

Het kiezen van de werkgever met de voordelen van een beter cafetariaplan betekent mogelijk minder contante uitgaven voor medische en tandheelkundige behoeften, evenals een betere verzekeringsbescherming voor uw gezinsleden. Een cafetariaplan is een personeelsbeloningsplan waarmee het personeel kan kiezen uit een aantal voordelen vóór belastingen. Het wordt ook een "flexibel voordeelplan" of een Sectie 125-plan genoemd.

Cafetaria-plannen omvatten voordelen zoals:

• Flexibele uitgavenrekeningen (FSA's), die een aantal medische of afhankelijke zorguitgaven kunnen betalen op basis van belastingen
• Medische en tandheelkundige voordelen
• Hulp bij afhankelijke zorg en adoptie
• Gezondheidsspaarrekeningen (HSA's), waarmee werknemers medische kosten kunnen betalen op basis van belastingen
• Term levensverzekering

Voor werknemers betekent lagere contante uitgaven meer beschikbare middelen, en deze kunnen worden toegevoegd aan uw pensioen-nestei.

Het komt neer op

Houd er rekening mee dat uw totale arbeidsvergoeding niet beperkt is tot uw salaris. Er moet rekening worden gehouden met de voordelen die een werkgever biedt.

Als u een goed begrip wilt krijgen van het voordelenpakket van een potentiële werkgever, vraag dan om een ​​kopie van de samenvatting van de planbeschrijving (SPD). SPD's worden meestal verstrekt aan huidige of voormalige werknemers en begunstigden; Als deze werkgever echter een goed pakket heeft en u een indrukwekkende kandidaat bent, is de werkgever misschien bereid om een ​​uitzondering voor u te maken.