Personeel ontslaan

Een van de meest vervelende taken waarmee een bedrijfseigenaar of manager moet worden geconfronteerd, is het beëindigen van een of meer werknemers. Ongeacht de reden voor ontslag, het is moeilijk om een ​​werknemer te vertellen dat zijn of haar diensten niet langer nodig zijn. Je kunt de klap verzachten met lof, je kunt het rechtvaardigen met cijfers of je kunt de slechte prestaties van de werknemer als reden noemen, maar wat je ook tegen de ontslagen werknemer zegt en hoe je het ook uitlegt, het eindresultaat kan verwoestend zijn aan beide betrokken partijen.

Voor de werknemer betekent dit het einde van het reguliere inkomen en waarschijnlijk de beëindiging van de gezondheidsvoordelen van het bedrijf, een 401 (k) en andere voordelen van de baan. Voor de eigenaar, CEO of degene die het ontslag aankondigt, kan dit betekenen dat een vertrouwde, goed presterende werknemer (of meerdere van hen) wordt ontslagen in een wanhopige poging om kosten te besparen. Het zal niet gemakkelijk zijn, maar er zijn best practices. Wat zoveel succesvolle CEO's, human resources-leiders en senior managers hebben geadviseerd bij het ontslaan van een medewerker is eenvoudig: wees eerlijk, wees medelevend en wees snel.

De 'bijl' hanteren

Er zijn manieren om een ​​beëindiging gemakkelijker te maken voor alle betrokkenen. Het volgen van deze gevestigde algemene criteria voor wie te ontslaan, hoe het te doen en wat - als er iets is - om de ontslagen persoon te bieden.

Voordat we bespreken hoe iemand te ontslaan, beslissen we wie we gaan leggen uit is even belangrijk. Het is ook belangrijk om rekening te houden met de omstandigheden van de economie, het bedrijf dat het ontslag uitvoert en de financiële toestand van het bedrijf in kwestie.

Ervan uitgaande dat de economie goed is en het bedrijf winstgevend is, kunnen er verschillende redenen zijn om een ​​werknemer te beëindigen.

• Voor slechte prestaties, waaronder gebrek aan stiptheid, verzuim of het niet produceren van gewenste resultaten
• Om weerstand te bieden aan verandering
• Voor negativisme
• Voor insubordinatie
• Voor het niet voldoen aan bedrijfswaarden
• Voor twijfelachtig karakter of ethische vervalt
• Voor criminele handelingen

In een arme economie kunnen beslissingen over wie te ontslaan en waarom echter worden besloten op basis van andere criteria. De voor beëindiging gemarkeerde werknemers kunnen het volgende omvatten:

• Hogere werknemers
• Nieuw aangenomen werknemers
• De lagere 10% op de schaal van werkprestaties, een groep Jack Welch, voormalig CEO van General Electric, beëindigde vaak - zowel in goede als in slechte tijden.
• Werknemers die met pensioen gaan en / of oudere werknemers. Werkgevers moeten er rekening mee houden dat beëindiging van oudere werknemers een risico kan inhouden van leeftijdsdiscriminatieprocedures, hetzij individueel, hetzij als onderdeel van een class action-procedure, dus voorzichtigheid is geboden in deze categorie. Het kan raadzaam zijn om juridisch advies in te winnen voordat u werknemers in deze twee categorieën beëindigt.

Praktische tips voor ontslag

De "three be rule" is uw beste gids voor het beëindigingsproces als het tijd is om het de werknemer te vertellen.

• Wees eerlijk: vertel de werknemer waarom hij of zij wordt ontslagen, zelfs als het om slechte prestaties gaat. Je doet de werknemer of jezelf geen gunsten door de reden te verbergen. U kunt de slechte prestatiebeoordeling op verschillende manieren dempen, maar de waarheid moet worden verteld. Voor ontslagen als gevolg van slechte prestaties, zal een recent record van slechte prestatiebeoordelingen uw beslissing ondersteunen en rechtvaardigen voor de werknemer. Het kan ook als bewijs worden gebruikt als er een onrechtmatige ontslagzaak tegen de werkgever is aangespannen.
• Wees medelevend: ontslagen worden kan pijnlijk zijn. Toon de beëindigde werknemer enig medeleven en begrip. Als uw bedrijf over de mogelijkheid beschikt, biedt u outplacementdiensten of werkadvies om de klap op te vangen. Houd het ego van de medewerker in gedachten - het kan op dit moment een flinke boost nodig hebben en je kunt het bieden door eerdere prestaties te prijzen. (Zie ook: De ontslagbetaling: een scheidingspakket .)
• Wees snel: een snel, chirurgisch ontslag, met inachtneming van de bovenstaande aanbevelingen, is de meest humane manier om een ​​ontslag aan te pakken. Misschien wilt u dat de werknemer die dag zijn of haar bureau opruimt en is het een goed idee om de werknemer door de beveiliging naar de deur te laten begeleiden. Te veel ontslagen werknemers hebben hun gevoel van onrecht of wraakgevoelens weggenomen door hun computers te saboteren of te proberen hun managers en collega's te kwetsen. Geëscorteerd worden naar de deur kan een vernederende ervaring zijn voor de beëindigde werknemer, maar het kan destructieve uitingen van woede voorkomen. Het ontslaan van een werknemer op een vrijdagmiddag is ook een effectief middel om de ontslagen werknemer een heel weekend de gelegenheid te geven om te herstellen van de ontslagschok.

Wat je niet moet doen

De manager die het ontslag uitvoert, mag nooit boosheid uiten, te veel teleurstelling uiten of de kansen van de ontslagen werknemer om een ​​andere baan te vinden in gevaar brengen. Afhankelijk van de omstandigheden kunt u ontslagen werknemers laten weten dat ze mogelijk werken als externe consultants, als deeltijdwerknemers zonder voordelen of dat ze op een later tijdstip weer worden ingehuurd, wanneer economische en financiële omstandigheden dit rechtvaardigen. Dat gezegd hebbende, worden werkgevers aangespoord om geen enkele belofte te doen, noch om verklaringen af ​​te leggen die als beloften kunnen worden geïnterpreteerd.

Het komt neer op

Het ontslaan van personeel kan een pijnlijke ervaring zijn voor zowel de ontslagen werknemer als de werkgever die de roze slip afgeeft. Naast het verlies van inkomen en alle andere voordelen die de werkgever biedt, voelt de ontslagen werknemer vaak een verlies van zelfrespect. Voor de werkgever kan de ervaring van het ontslaan van een werknemer even oncomfortabel zijn, hoewel op een andere manier.

Beide pijnlijke gevolgen lijken onvermijdelijk, maar beide kunnen in intensiteit worden verminderd als de werkgever de hierboven genoemde "three be rule" volgt en oordeelkundig bepaalt wie moet worden beëindigd. In het geval van een ontslag in massa, kan een gestandaardiseerd pakket worden aangeboden, in welk geval een werkgever minder waarschijnlijk zal afwijken van de aangeboden ontslagvergoeding. Maar in veel andere gevallen kan over ontslag worden onderhandeld.