Management by Objectives (MBO)
Management by goals (MBO) is een strategisch managementmodel dat tot doel heeft de prestaties van een organisatie te verbeteren door doelstellingen duidelijk te definiëren die door zowel management als medewerkers zijn overeengekomen. Volgens de theorie stimuleert inspraak bij het stellen van doelen en actieplannen de participatie en betrokkenheid van medewerkers, evenals het afstemmen van doelstellingen in de hele organisatie.
De term werd voor het eerst geschetst door managementgoeroe Peter Drucker in zijn boek uit 1954, The Practice of Management .
[Belangrijk: critici van MBO, zoals W. Edwards Demming beweert dat het stellen van specifieke doelen zoals productiedoelen ervoor zorgt dat werknemers die doelen op alle mogelijke manieren bereiken, inclusief snelkoppelingen die leiden tot slechte kwaliteit.]
01:17Beheer door doelstellingen
De basisprincipes van Management by Objectives
Management by goals (MBO) is de oprichting van een managementinformatiesysteem om de werkelijke prestaties en prestaties te vergelijken met de gedefinieerde doelstellingen. Beoefenaars beweren dat de belangrijkste voordelen van MBO zijn dat het de motivatie en betrokkenheid van medewerkers verbetert en zorgt voor een betere communicatie tussen management en medewerkers. Een aangehaalde zwakte van MBO is echter dat het ten onrechte de nadruk legt op het stellen van doelen om doelen te bereiken, in plaats van te werken aan een systematisch plan om dit te doen.
In zijn boek waarin de term is bedacht, heeft Peter Drucker verschillende principes uiteengezet. Doelstellingen worden vastgelegd met behulp van medewerkers en zijn bedoeld als uitdagend maar haalbaar. Medewerkers ontvangen dagelijkse feedback en de nadruk ligt op beloningen in plaats van straf. Persoonlijke groei en ontwikkeling worden benadrukt, in plaats van negativiteit voor het niet bereiken van doelstellingen.
Drucker geloofde dat MBO geen remedie was, maar een hulpmiddel om te gebruiken. Het geeft organisaties een proces, waarbij veel beoefenaars beweren dat het succes van MBO afhankelijk is van de ondersteuning van het topmanagement, duidelijk omschreven doelstellingen en getrainde managers die het kunnen implementeren.
Belangrijkste leerpunten
- Management by goals (MBO) is een strategisch managementmodel dat tot doel heeft de prestaties van een organisatie te verbeteren door doelstellingen duidelijk te definiëren die door zowel management als medewerkers zijn overeengekomen.
- Volgens de theorie stimuleert inspraak bij het stellen van doelen en actieplannen de participatie en betrokkenheid van medewerkers, evenals het afstemmen van doelstellingen in de hele organisatie.
- De strategie werd geformuleerd door Peter Drucker in de jaren 1950, na vijf stappen die organisaties zouden moeten volgen.
Beheer door doelstellingen in de praktijk
Management by goals beschrijft vijf stappen die organisaties moeten gebruiken om de managementtechniek in de praktijk te brengen.
- De eerste stap is het vaststellen of herzien van organisatiedoelstellingen voor het hele bedrijf. Dit brede overzicht moet worden afgeleid uit de missie en visie van het bedrijf.
- De tweede stap is het vertalen van de organisatiedoelstellingen naar medewerkers. Drucker gebruikte het acroniem SMART (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch, tijdsgebonden) om het concept uit te drukken.
- Stap drie stimuleert de participatie van medewerkers bij het stellen van individuele doelstellingen. Nadat de doelstellingen van de organisatie met werknemers van boven naar beneden zijn gedeeld, moeten werknemers worden aangemoedigd om te helpen hun eigen doelstellingen te bepalen om deze grotere organisatorische doelstellingen te bereiken. Dit geeft werknemers meer motivatie omdat ze meer empowerment hebben.
- Stap vier omvat het monitoren van de voortgang van medewerkers. In stap twee was een belangrijk onderdeel van de doelstellingen dat ze meetbaar zijn zodat werknemers en managers kunnen bepalen hoe goed ze worden bereikt.
- De vijfde stap is het evalueren en belonen van de voortgang van medewerkers. Deze stap omvat eerlijke feedback over wat wel en niet is bereikt voor elke medewerker.