Glazen plafond
Het glazen plafond is een metafoor die verwijst naar een kunstmatige barrière die voorkomt dat vrouwen en minderheden worden gepromoveerd naar management- en executive-niveau functies binnen een organisatie. De uitdrukking "glazen plafond" wordt gebruikt om de moeilijkheden te beschrijven waarmee vrouwen worden geconfronteerd wanneer ze proberen een hogere rol te spelen in een door mannen gedomineerde hiërarchie. De barrières zijn meestal ongeschreven, wat betekent dat vrouwen eerder geneigd zijn om door te gaan via geaccepteerde normen en impliciete vooroordelen in plaats van een bepaald bedrijfsbeleid.
Belangrijkste leerpunten
- De term 'glazen plafond' werd gepopulariseerd in een artikel in Wall Street Journal uit 1986 over de bedrijfshiërarchie.
- Het glazen plafond is een metafoor voor een kunstmatige barrière die voorkomt dat vrouwen worden gepromoveerd tot topfuncties in het management.
- De afgelopen jaren is de term verbreed om ook discriminatie van minderjarigen te omvatten.
Inzicht in het glazen plafond
Het glazen plafondconcept werd voor het eerst gepopulariseerd in een artikel in Wall Street Journal uit 1986 waarin de bedrijfshiërarchie werd besproken en hoe onzichtbare barrières vrouwen leken te verhinderen om in een loopbaan voorbij een bepaald niveau te komen. In recentere jaren is de analyse van het glazen plafond uitgebreid met kwesties die niet alleen vrouwen verhinderen om te verhuizen, maar ook minderheden.
Onderzoek toont aan dat verschillende groepen betere beslissingen nemen dan homogene, waardoor het verbrijzelen van het glazen plafond goed is voor de bedrijfsresultaten.
Bedrijven hebben op de gelijkheidskloof gereageerd door zich te concentreren op maatregelen om de diversiteit te vergroten. Dit omvat het inhuren van personeel dat specifiek is belast met het waarborgen dat vrouwen en minderheden een betere vertegenwoordiging in managementposities zien. Door zich te concentreren op beleid dat het glazen plafond vermindert of elimineert, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat de meest gekwalificeerde kandidaten besluitvormingsposities bekleden. Bovendien heeft onderzoek aangetoond dat diverse groepen succesvoller zijn in het nemen van beslissingen dan homogene, wat tot gevolg heeft dat bedrijven worden geïnformeerd dat het elimineren van het glazen plafond een positieve invloed kan hebben op hun resultaten.
6, 6%
Het percentage vrouwen dat leiding geeft aan Fortune 500-bedrijven in Amerika in 2019.
Geschiedenis van het glazen plafond
De gelijkheidskloof verschilt van land tot land en wordt in sommige gevallen gedreven door culturele opvattingen over vrouwen die aan het arbeidsproces deelnemen. In 2005 waren vrouwen goed voor bijna de helft van het personeelsbestand, maar minder dan 10% van de managers in de Verenigde Staten. Hoewel het percentage hogere functies van vrouwen enigszins hoger was in Fortune 500-bedrijven, verdienden vrouwen die CEO-posities konden bekleden nog steeds minder dan mannen. In 2019 waren er 33 vrouwelijke chief executive officers (CEO's) die Fortune 500-bedrijven leiden, wat 6, 6% van de totale lijst is.
In antwoord op de groeiende bezorgdheid over belemmeringen om vrouwen en minderheden te verhinderen door te gaan, heeft het Amerikaanse ministerie van Arbeid in 1991 de Glass Ceiling Commission gelanceerd. diversiteit op management- en executive niveau. De commissie constateerde dat gekwalificeerde vrouwen en minderheden de mogelijkheid werd ontzegd om te concurreren of om besluitvormingsposities te winnen. Ook bleek dat de perceptie van zowel werknemers als werkgevers vaak stereotypen omvatte die vrouwen en minderheden in een negatief daglicht hielden.
Toen Hillary Clinton in 2008 en 2016 president werd, sprak ze herhaaldelijk over haar doel om het "hoogste, hardste glazen plafond" te vernietigen door de eerste vrouwelijke president van Amerika te worden. Als mevrouw Clinton in 2008 had gewonnen, op het hoogtepunt van de Grote Recessie, zou ze misschien gezien zijn als het slachtoffer van een verwante term, de 'glazen klif'. Bedacht door professoren Michelle K. Ryan en Alexander Haslam van de Universiteit van Exeter, Verenigd Koninkrijk, in 2004 verwijst het naar de praktijk, die zij hebben gedocumenteerd in een studie van FTSE 100-bedrijven in Groot-Brittannië, om vrouwen te promoten in machtsposities in tijden van crisis, wanneer falen een grotere mogelijkheid is.
Vergelijk beleggingsrekeningen Aanbieder Naam Beschrijving Adverteerder Openbaarmaking × De aanbiedingen die in deze tabel worden weergegeven, zijn afkomstig van samenwerkingsverbanden waarvan Investopedia een vergoeding ontvangt.