5 Minder bekende pensioen- en uitkeringsplannen

Miljoenen Amerikaanse werknemers sparen een deel van hun inkomen binnen door de werkgever gesponsorde pensioenplannen, zoals een 401 (k), 403 (b) of 457, die verreweg het meest voorkomen. Maar er zijn verschillende minder bekende plannen die zijn ontworpen voor werknemers zoals de overheid, non-profit of sterk gecompenseerde werknemers.

Dit zijn vijf minder gebruikelijke pensioenregelingen, het type werknemers waarvoor ze zijn ontworpen en hoe ze werken.

Belangrijkste leerpunten

• Minder gebruikelijke pensioen- en uitkeringsregelingen die aan werknemers worden aangeboden, zijn onder meer 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, vrijwillige werknemers begunstigde verenigingen en aanvullende pensioenregelingen.
• Elk is ontworpen voor een specifiek type werknemer, zoals de overheid, non-profit of sterk gecompenseerde werknemers.
• Sommige van deze plannen kunnen duur zijn en kunnen hun fiscaal voordelige status verliezen als de IRS-voorschriften niet correct worden opgevolgd.

1. 401 (a) Plannen

In werkelijkheid kunnen vrijwel alle gekwalificeerde pensioenplannen met vaste bijdragen worden aangeduid als 401 (a) plannen, omdat paragraaf A van sectie 401 in de Internal Revenue Code een boilerplate-type plan en een reeks regels bevat die alle volgende plannen in de code (zoals 401 (k) -plannen) moet voldoen.

In tegenstelling tot 401 (k), is het niet verplicht dat uitstel van werknemers wordt toegestaan ​​in 401 (a) plannen. Ze worden vaak gebruikt als financieringsinstrumenten voor winstdelings- of geldaankooppensioenregelingen die volledig door de werkgever worden gefinancierd, vaak volledig met bedrijfsaandelen. Ze lijken in de meeste andere opzichten op hun 401 (k) neven, zoals vestigingsschema's, premielimieten en belastingbehandelingen, en bieden in wezen dezelfde voordelen als de meer gangbare plannen.

401 (a) plannen staan ​​echter ook toe dat verschillende niveaus van uitkeringen worden betaald aan verschillende groepen werknemers en hebben niet de strikte niet-discriminatieregels die van toepassing zijn op andere soorten plannen. Veel overheidsinstanties, educatieve en non-profit entiteiten gebruiken deze plannen om extra voordelen te bieden die groter zijn dan wat ze kunnen geven in een 403 (b) of 457-plan.

2. 419 (e) Welvaartsuitkeringsplannen

Een 419 (e) socialezekerheidsplan functioneert in wezen als een financieringsinstrument voor verzekeringsuitkeringen die werknemers kunnen gebruiken nadat ze stoppen met werken. Deze veelzijdige plannen stellen werkgevers in staat om een ​​groep verzekeringsuitkeringen te bepalen en bijdragen aan deze plannen voor werknemers gedurende hun werkjaren te geven op vrijwel dezelfde manier als zij zouden doen om passende pensioenbijdragen voor hen in een gekwalificeerd plan te leveren.

De voordelen die in het plan worden gefinancierd, worden geactiveerd voor werknemers die met pensioen gaan en bieden verschillende vormen van verzekeringsdekking nadat ze stoppen met werken. Deze plannen kunnen verschillende voordelen bieden, zoals het leven, de gezondheid, aanvullende invaliditeit, tandheelkundige en aanvullende Medicare-verzekeringen. Deze voordelen kunnen verschillen van - of een aanvulling vormen op - de voordelen die de werknemers tijdens hun werkjaren hebben, afhankelijk van hoe het plan is opgezet.

Als een werkgever financieel niet in staat wordt de vereiste bijdragen te leveren, vervalt het beleid in een 419 (e) plan en verliezen werknemers hun voordelen.

Een 419 (e) plan kan een aanzienlijk algemeen voordeel opleveren voor werknemers die anders zelf voor deze voordelen zouden moeten betalen wanneer zij met pensioen gaan of zonder. De kosten van 419 (e) plannen kunnen behoorlijk hoog zijn en zijn over het algemeen geschikt voor kleine bedrijven die een handvol langetermijnwerknemers in dienst hebben of wensen te nemen, zoals een particuliere medische praktijk.

Werkgevers die deze plannen financieren, kunnen ook aanzienlijke belastingaftrek doen voor hun bijdragen, hoewel bijdragen mogelijk niet altijd volledig aftrekbaar zijn, afhankelijk van verschillende factoren die door de IRS worden genoemd. Werkgevers die deze plannen gebruiken, moeten ervoor zorgen dat ze de IRS-voorschriften strikt naleven om ervoor te zorgen dat hun bijdragen elk jaar aftrekbaar zijn.

bijdragen

Planbijdragen zijn onomkeerbaar en moeten worden gehouden door een onafhankelijke trustee, waardoor ze in het algemeen vrijgesteld zijn van crediteuren. Bijdragen en uitkeringsniveaus moeten elk jaar worden berekend en gecertificeerd door een onafhankelijke actuaris die wordt ingehuurd door de planbeheerder. Deze berekeningen zijn gebaseerd op het aantal gedekte werknemers en hun verwachte pensioenleeftijd en levensduur.

Deze plannen moeten ook niet-discriminerend zijn (hoewel de bijdragen voor belangrijke werknemers meestal gescheiden zijn van de rest van het bedrijf) en geen vestigingsschema hebben. Medewerkers komen automatisch in aanmerking voor een uitkering wanneer ze een specifieke leeftijd (zoals 65) bereiken die in het plan is gespecificeerd.

3. Vrijwillige werknemers begunstigde verenigingen

Vrijwillige werknemers-begunstigde verenigingen (VEBA's) vertegenwoordigen een groepsvorm van een welzijnsuitkering. VEBA's zijn in wezen een gepoolde versie van het welzijnsplan waarmee verschillende werkgevers hun uitkeringsrekeningen kunnen samenvoegen tot één entiteit. Ze lijken sterk op hun individuele neven en welzijnsuitkeringen wat betreft fiscale behandeling, scheiding van activa en regels met betrekking tot bijdragen en uitkeringen uit het plan.

De Big Three-autofabrikanten creëerden 's werelds grootste VEBA in 2008, toen ze de voordelenplannen van elk bedrijf samengevoegd tot één plan met nu meer dan $ 60 miljard aan activa.

Het belangrijkste criterium waaraan alle VEBA's moeten voldoen, is dat de begunstigden een soort gemeenschappelijke groepering moeten delen, zoals dezelfde werkgever, vakbond of collectieve arbeidsovereenkomst.

4. Aanvullende pensioenplannen

Meestal aangeduid als top-hat plannen, zijn aanvullende Executive Retirement Plans (SERP's) een vorm van niet-gekwalificeerd uitgesteld compensatieplan dat uitsluitend door de werkgever wordt gefinancierd. Net als de meeste niet-gekwalificeerde plannen, zijn ze uitsluitend ontworpen voor zeer gecompenseerde of belangrijke werknemers en bieden ze aanvullende pensioenuitkeringen aan de werknemer zolang aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, zoals de werknemer die bij het bedrijf blijft tot zijn pensioen of niet meer werkt met een concurrent .

Voordelen worden vaak gefinancierd met levensverzekeringen in contanten en worden uitgesteld van belasting totdat ze worden uitbetaald wanneer ze worden gerapporteerd als belastbare compensatie voor de gepensioneerde en aftrekbaar worden voor het bedrijf. SERP's zijn door sommigen bekritiseerd omdat ze een buitensporige compensatie bieden aan de enkelingen in een bedrijf, ten koste van de meerderheid van de werknemers.

5. 414 (h) Plannen

Dit speciale type geldaankooppensioenregeling is uitsluitend ontworpen voor werknemers van de overheid en levert bijdragen van zowel werkgevers als werknemers aan het plan, die groeien op basis van belastinguitstel tot aan pensionering. Deze plannen hebben doorgaans een "pick-up" -bepaling die werkgevers in staat stelt werknemersbijdragen op voorhand op dezelfde manier in hun rekeningen op te nemen als een 401 (k), of andere traditionele plannen.

Vesting is altijd onmiddellijk en werknemers die vertrekken om voor een andere werkgever te werken, kunnen hun 414 (h) in het plan van hun nieuwe werkgever rollen, zolang het rollovers accepteert.

Het komt neer op

Hoewel deze plannen veel minder algemeen worden gebruikt dan hun belangrijkste tegenhangers, vullen ze een specifieke niche voor werknemers in bepaalde situaties in die moeilijk met andere middelen te dupliceren zijn. Ze zijn echter vaak duur om te financieren en te beheren en kunnen hun fiscaal voordelige status verliezen als de IRS-voorschriften niet strikt worden nageleefd.