Hoe RIA's discriminatie bij het aannemen kunnen voorkomen

Discriminatie is aanwezig in het wervingsproces wanneer een bedrijf hun wervingsbeslissingen baseert op andere factoren dan de kwalificaties van de kandidaat. Geregistreerde beleggingsadviseurs (RIA's) die hun eigen kleine bedrijven exploiteren, kunnen een inherent nadeel hebben als het gaat om het verdedigen van hun aannamepraktijken, en kunnen eerder een fout maken die tot een geval van discriminatie leidt.

De personeelsafdeling van een RIA kan bijvoorbeeld niet dezelfde diepgaande ervaring hebben als grotere bedrijven, en als gevolg daarvan is de kans groter dat ze een fout maken. Omdat RIA's geen groot bedrijf hebben dat hen steunt in geval van gerechtelijke stappen, kan bovendien één compliance-probleem de overleving van het hele bedrijf bedreigen.

Belangrijkste leerpunten

• Een financieel adviesbedrijf is, net als elk ander bedrijf, onderworpen aan wettelijke en regelgevende regels met betrekking tot eerlijke aanwerving en antidiscriminatie.
• Zorg ervoor dat u bij het inhuren geen illegale vragen stelt over zaken als kinderen, leeftijd, burgerlijke staat of staatsburgerschap.
• Behandel alle sollicitanten hetzelfde en stel in plaats daarvan dezelfde open vragen.
• Maak aantekeningen en documenteer het wervings- en sollicitatieproces zodat u kunt aantonen dat u zich aan de regels houdt als er een claim van discriminatie ontstaat.

Wat de wet zegt

Volgens de wetten van de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) kan een werkgever aanwervingsbeslissingen niet baseren op stereotypen of veronderstellingen over het ras, de kleur, de religie, het geslacht van een sollicitant (inclusief hun geslachtsidentiteit, seksuele geaardheid en / of zwangerschapsfase), nationale afkomst, leeftijd (als ze 40 jaar of ouder zijn), handicap of genetische informatie, inclusief medische familiegeschiedenis. Bovendien moeten werkgevers "redelijke" accommodatie - zoals een tolk in gebarentaal - bieden aan een sollicitant die een handicap heeft, op voorwaarde dat de accommodatie de werkgever geen "aanzienlijke moeilijkheden of kosten" oplevert. Dit zijn federale wetten - individuele staat en / of stadswetgeving op het gebied van arbeidsdiscriminatie kan ook van toepassing zijn op een respectief bedrijf.

Hoewel federale antidiscriminatiewetten van toepassing zijn op bedrijven met ten minste 15 werknemers, is het belangrijk te erkennen dat alle aanvragers het recht hebben om een ​​klacht in te dienen of een klacht in te dienen als zij van mening zijn dat een bedrijf oneerlijke wervingspraktijken heeft gebruikt - hoe klein het bedrijf ook is. Daarom is het van vitaal belang dat RIA-bedrijven van elke omvang de tijd en moeite besteden aan het ontwikkelen en implementeren van eerlijke wervingspraktijken. Hier zijn enkele belangrijke richtlijnen om in gedachten te houden.

Maak gedetailleerde taakomschrijvingen

Analyseer de taken, functies en belangrijkste vaardigheden met betrekking tot een positie. Creëer vervolgens relevante en objectieve kwalificatienormen voor elk en pas deze consequent toe op alle kandidaten. Zorg ervoor dat u de onderwijs- en ervaringsvereisten gedetailleerd beschrijft en zorg ervoor dat ze "logisch" zijn voor de functie (bijv. Instapposities zouden waarschijnlijk geen geavanceerde opleiding nodig hebben). Als u om meer kwalificaties vraagt ​​dan een functie realistisch gezien vereist, kan dit potentiële kandidaten elimineren - en worden beschouwd als discriminatie.

U moet aangeven of vaardigheden worden verwacht op de eerste werkdag, of dat ze worden opgeleid in trainingen op het werk. Neem bij twijfel contact op met andere bedrijven voor feedback. U kunt ook hun functiebeschrijvingen online lezen om hun kwalificatievereisten voor vergelijkbare functies te bekijken.

Stel alle sollicitanten dezelfde sollicitatievragen

Maak voordat u iemand interviewt een lijst met vragen op basis van uw analyse van de functie. Stel elke kandidaat elke vraag op de lijst en houd er rekening mee dat uw vervolgvragen kunnen verschillen afhankelijk van de antwoorden. Stel vragen over eerdere werkervaring, scenario's tijdens het werk en eventuele vragen die u helpen bij het evalueren van de kwalificaties van de kandidaat.

Vragen met een open einde werken goed omdat ze kandidaten aanmoedigen om te praten, details te geven en hun communicatieve vaardigheden te tonen. Op gedrag gebaseerde vragen zijn ook nuttig omdat ze kandidaten ertoe aanzetten te veronderstellen hoe ze zouden reageren op realistische scenario's op de werkplek (die u kunnen helpen hun beoordelingsvermogen en besluitvormingsvaardigheden te evalueren). Voorbeelden van beide soorten vragen zijn:

• Vertel me (of ons) een beetje over jezelf.
• Wat zijn je grootste zwaktes?
• Wat zijn je grootste troeven?
• Waarom wil je deze functie?
• Wat is je belangrijkste professionele prestatie tot nu toe?
• Waarom wil je je huidige positie verlaten?
• Wat is jouw leiderschapsstijl?
• Vertel me (of ons) over een complex probleem dat je in een vorige positie tegenkwam en hoe je het probleem hebt opgelost.
• Leg een moeilijke beslissing uit die je in een vorige positie moest nemen. Wat maakte het moeilijk en wat was het resultaat?
• Welke vragen heeft u voor mij (of ons)?

Stel geen illegale vragen

Het is wettelijk verboden om vragen te stellen met betrekking tot ras, kleur, religie, geslacht (inclusief geslachtsidentiteit, seksuele geaardheid en / of zwangerschapsfase), burgerlijke staat en gezinsstatus, nationale afkomst, leeftijd, handicap of genetische informatie, inclusief medische familiegeschiedenis . In de meeste gevallen is het u niet toegestaan ​​om vragen te stellen met betrekking tot arrestaties en veroordelingen die geen verband houden met de positie, noch directe vragen over ontslag of militaire dienst buiten de VS. Het is ook een goed idee om vragen over organisaties, clubs, vakbonden, verenigingen en lodges waartoe de aanvrager behoort te vermijden, aangezien reacties kunnen duiden op ras, geslacht, nationale afkomst, handicap, leeftijd, religie, ras of afkomst. Voorbeelden van illegale vragen zijn:

• Hoe oud ben je? Welk jaar ben je geboren? Wanneer ben je afgestudeerd op de middelbare school?
• Bent u een Amerikaanse burger? (Het is legaal om een ​​kandidaat te vragen of hij of zij wettelijk in aanmerking komt om in de VS te werken)
• Welke regelingen treft u tijdens uw werk voor kinderopvang?
• heeft u een handicap?
• Ben je ooit gewond geraakt tijdens je werk?
• Ben je getrouwd? Ben je zwanger? Heeft u kinderen? Ben je van plan kinderen te krijgen?
• Bent u lid van de plaatselijke country club?
• Waar ga je naar de kerk? Wie is je voorganger?

Houd er rekening mee dat een kandidaat onderwerpen kan aansnijden die u wilt vermijden. Iemand zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: "Ik heb drie kinderen op de basisschool, dus ik heb een flexibel schema nodig." Het is prima om een ​​korte en generieke verklaring af te leggen over het beleid van uw bedrijf - in dit geval bijvoorbeeld of uw bedrijf biedt flexibele uren - maar ga dan door naar het volgende onderwerp.

Neem grondige aantekeningen

Het grondig documenteren van de antwoorden van elke kandidaat is een belangrijke manier om belangrijke details te bekijken bij het nemen van beslissingen en het heeft nog een ander belangrijk doel: het kan u helpen beschermen als een kandidaat een discriminatie claimt. Voordat u met het interview begint, moet u de kandidaat laten weten dat u aantekeningen maakt om hun ervaringen en vaardigheden vast te leggen, zodat u ze later kunt bekijken. Dit kan helpen de kandidaat comfortabeler te maken, omdat ze zich niet hoeven af ​​te vragen wat u opschrijft.

Omdat het een uitdaging is om alles op te schrijven wat een kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek zegt - vooral terwijl je goed oogcontact houdt en betrokken blijft - noteer je alleen de belangrijkste punten.

Als een kandidaat bijvoorbeeld antwoordt op de vraag: 'Vertel me eens over een tijd dat u verder ging dan de vereisten van uw functie', noteer dan een paar woorden over de achtergrond, de actie die de kandidaat heeft ondernomen en het resultaat. Maak geen aantekeningen over ras, kleur, religie, geslacht (inclusief geslachtsidentiteit, seksuele geaardheid en / of zwangerschapsfase), nationale afkomst, leeftijd, handicap of genetische informatie, inclusief medische familiegeschiedenis.

In het ideale geval zal een manager, collega of medewerker u tijdens elk interview vergezellen. Het hebben van deze 'getuige' kan helpen bewijzen dat het interview eerlijk is verlopen als een kandidaat een discriminatie claimt.

Het komt neer op

Kleine bedrijven zoals RIA-bedrijven kunnen in het nadeel zijn als het gaat om het vermijden van discriminatie tijdens het wervingsproces. De personeelsafdeling (of het wervingspanel) heeft misschien niet dezelfde diepgaande ervaring als grotere bedrijven. Als gevolg hiervan hebben ze misschien niet de kunst beheerst om illegale vragen te vermijden en kandidaten die te veel informatie aanbieden terug te leiden naar veilige onderwerpen. RIA's hebben ook geen groot bedrijf dat hen steunt in het geval een rechtszaak tegen discriminatie wordt aangespannen, wat het moeilijk kan maken om de claim financieel te doorstaan. Daarom is het belangrijk om de tijd en moeite te spenderen om een ​​wervingsproces te creëren dat eerlijk en gericht is op niet-discriminerende wervingspraktijken.