Organisatorisch gedrag
Organisatiegedrag (OB) is de academische studie van de manier waarop mensen binnen groepen handelen. De principes ervan worden voornamelijk toegepast bij pogingen om bedrijven effectiever te laten werken.
01:09Organisatorisch gedrag
De studie van het gedrag van organisaties omvat onderzoeksgebieden die zijn gericht op het verbeteren van de prestaties op het werk, het verhogen van de werktevredenheid, het bevorderen van innovatie en het stimuleren van leiderschap. Elk heeft zijn eigen aanbevolen acties, zoals het reorganiseren van groepen, het wijzigen van compensatiestructuren of het wijzigen van methoden voor prestatie-evaluatie.
De studie van het gedrag van organisaties heeft zijn wortels in de late jaren 1920, toen de Western Electric Company een nu beroemde reeks onderzoeken naar het gedrag van werknemers in zijn Hawthorne Works-fabriek in Cicero, Illinois lanceerde.
Onderzoekers probeerden te bepalen of werknemers productiever konden worden gemaakt als hun omgeving werd verbeterd met betere verlichting en andere ontwerpverbeteringen. Tot hun verbazing ontdekten de onderzoekers dat het milieu minder belangrijk was dan sociale factoren. Het was bijvoorbeeld belangrijker dat mensen met hun collega's konden opschieten en voelden dat hun bazen hen waardeerden.
Die eerste bevindingen inspireerden een reeks brede onderzoeken tussen 1924 en 1933. Ze omvatten onder andere de effecten op de productiviteit van werkonderbrekingen, isolatie en verlichting.
De bekendste van de resultaten wordt het Hawthorne-effect genoemd, dat beschrijft hoe het gedrag van proefpersonen kan veranderen wanneer ze weten dat ze worden waargenomen. Onderzoekers wordt geleerd om te overwegen of en in welke mate het Hawthorne-effect hun bevindingen op menselijk gedrag scheeftrekt.
Organisatiegedrag werd tot de jaren 1970 niet volledig erkend door de American Psychological Association als een academisch veld. Het Hawthorne-onderzoek wordt echter gecrediteerd voor het valideren van organisatiegedrag als een legitiem studiegebied en het is de basis van het human resources-beroep zoals we dat nu kennen.
Doelstellingen van onderzoek naar organisatie-gedrag
De leiders van de Hawthorne-studie hadden een paar radicale opvattingen. Ze dachten dat ze de technieken van wetenschappelijke observatie konden gebruiken om de hoeveelheid en kwaliteit van het werk van een werknemer te verhogen. En ze zagen werknemers niet als uitwisselbare middelen. Werknemers dachten, waren uniek in termen van hun psychologie en potentiële fit binnen een bedrijf.
In de loop van de volgende jaren werd het concept van organisatiegedrag verbreed. Beginnend met de Tweede Wereldoorlog, begonnen onderzoekers zich te concentreren op logistiek en managementwetenschap. Studies van de Carnegie School of Home Economics in de jaren vijftig en zestig hebben deze rationalistische benaderingen van besluitvorming gestold.
Tegenwoordig zijn die en andere studies geëvolueerd tot moderne theorieën over bedrijfsstructuur en besluitvorming.
De nieuwe grenzen van organisatiegedrag zijn de culturele componenten van organisaties, zoals hoe ras, klasse en geslachtsrollen de groepsopbouw en productiviteit beïnvloeden. Deze studies houden rekening met de manieren waarop identiteit en achtergrond de besluitvorming beïnvloeden.
Belangrijkste leerpunten
- Organisatiegedrag is de studie van hoe mensen zich gedragen binnen groepen.
- Vroege studies bepaalden het belang van groepsdynamiek in de productiviteit van bedrijven.
- De studie van het gedrag van organisaties is een basis voor menselijk personeel.
Waar organisatorisch gedrag wordt bestudeerd
Academische programma's gericht op organisatiegedrag zijn te vinden in business schools en op scholen voor sociaal werk en psychologie. Deze programma's zijn gebaseerd op antropologie-, etnografie- en leiderschapsstudies en gebruiken kwantitatieve, kwalitatieve en computermodellen als methoden om ideeën te verkennen en te testen.
Afhankelijk van het programma kan men specifieke onderwerpen bestuderen binnen het gedrag van organisaties of bredere velden daarin. Specifieke onderwerpen zijn onder meer cognitie, besluitvorming, leren, motivatie, onderhandelen, indrukken, groepsproces, stereotypen en macht en invloed. De bredere studiegebieden omvatten sociale systemen, de dynamiek van verandering, markten, relaties tussen organisaties en hun omgeving, hoe sociale bewegingen markten beïnvloeden, en de kracht van sociale netwerken.
Voorbeelden uit de praktijk van organisatiegedrag
Bevindingen uit gedragsonderzoek van organisaties worden gebruikt door leidinggevenden en human relations-professionals om de bedrijfscultuur beter te begrijpen, hoe die cultuur de productiviteit en het behoud van werknemers helpt of belemmert, en hoe de vaardigheden en persoonlijkheid van kandidaten tijdens het wervingsproces kunnen worden geëvalueerd.
Organisatiegedragstheorieën vormen de basis voor real-world evaluatie en management van groepen mensen. Er zijn een aantal componenten:
- Persoonlijkheid speelt een grote rol in de manier waarop een persoon met groepen omgaat en werk produceert. Inzicht in de persoonlijkheid van een kandidaat, hetzij door tests of door middel van gesprekken, helpt bepalen of zij geschikt zijn voor een organisatie.
- Leiderschap, hoe het eruit ziet en waar het vandaan komt, is een rijk onderwerp van debat en studie op het gebied van organisatiegedrag. Leiderschap kan breed, gericht, gecentraliseerd of gedecentraliseerd, beslissingsgericht, intrinsiek in de persoonlijkheid van een persoon zijn, of gewoon een resultaat van een positie van autoriteit.
- Macht, autoriteit en politiek werken allemaal op een werkplek onafhankelijk van elkaar. Inzicht in de juiste manieren waarop deze elementen worden tentoongesteld en gebruikt, zoals overeengekomen door werkplekregels en ethische richtlijnen, zijn belangrijke componenten voor het runnen van een samenhangend bedrijf.