Verhogen versus bonus voor werknemers in kleine bedrijven?

Medewerkers vormen de ruggengraat van elk klein bedrijf. Ze vormen het gezicht van de onderneming en beïnvloeden rechtstreeks het succes of falen ervan.

Toptalent inhuren en behouden is een hoofddoelstelling voor bedrijfseigenaren en het betalen van de werknemers is een belangrijk onderdeel van het succesrecept. Het evalueren van de voor- en nadelen van loonsverhogingen versus bonussen en het vinden van de juiste balans tussen de twee kan een bedrijfseigenaar helpen personeelsdoelen te bereiken en tegelijkertijd een gezond resultaat te handhaven.

De juiste compensatiemix

Geld verdienen is de reden dat de meeste mensen naar hun werk gaan. Vanuit het perspectief van de werknemer is meer beter. Maar voor werkgevers is meer niet altijd mogelijk. Dienovereenkomstig bieden veel eigenaren van kleine bedrijven beloningspakketten voor werknemers die bestaan ​​uit een combinatie van salarisverhogingen en periodieke bonussen. Deze balans stelt ondernemers in staat om werknemers te belonen wanneer de bedrijfsomstandigheden goed zijn en variabele kosten aan te passen om de kosten te verlagen wanneer de bedrijfsomstandigheden moeilijk zijn.

verhogingen

Sommige bedrijven geven elk jaar over de hele linie verhogingen, waarbij elke werknemer hetzelfde bedrag krijgt. Anderen variëren het aantal op basis van individuele prestaties. In beide gevallen resulteert het uitgeven van verhogingen in een permanente verhoging van de kosten van zakendoen.

Om deze stijging in de run rate aan te pakken, moet de bedrijfseigenaar werken met een budget en voldoende contant geld reserveren om ervoor te zorgen dat de bedrijfsactiviteiten kunnen doorgaan zoals verwacht, ondanks de stijging van de loonkosten. Bedrijven met voorspelbare en gestaag stijgende winsten kunnen dit mogelijk doen met weinig zorgen. Degenen met minder voorspelbare inkomsten, stijgende kosten of variabele bedrijfscycli kunnen meer terughoudend zijn om de loonkosten permanent te verhogen.

bonussen

Vanuit financieel oogpunt kunnen bonussen gemakkelijker te beheren zijn voor bedrijfseigenaren omdat het variabele kosten zijn die worden verlaagd of geëlimineerd als bedrijfsomstandigheden het moeilijk of onmogelijk maken om ze te financieren. Hoewel de mogelijkheid om de kosten te minimaliseren of te vermijden aantrekkelijk is vanuit een financieel perspectief, kan het buitengewoon nadelig zijn vanuit het perspectief van het moreel van een werknemer.

Werknemers vertrouwen op hun inkomen om rekeningen te betalen en voedsel op tafel te zetten. Grote, onvoorspelbare schommelingen kunnen erg verstorend zijn en ertoe leiden dat werknemers elders werk zoeken. Daarom moeten werkgevers ervoor zorgen dat medewerkers kunnen communiceren dat de mogelijkheid om kosten te verlagen wanneer dat nodig is, niet alleen het bedrijf helpt geld te besparen, maar ook voorkomt dat personeelsreducties moeten worden doorgevoerd wanneer bedrijven tijdelijk vertragen. In een goed geleid bedrijf kunnen bonussen besparen banen besparen.

Hoe groot een bonus en welk type?

Bij het bepalen van bonussen is 3% - 5% van het jaarsalaris een vrij typisch bereik voor administratief en ondersteunend personeel. Managers kunnen betalingen ontvangen in het lage dubbele cijferpercentage, met leidinggevenden in het midden dubbele cijferige bereik. Senior executives op de hoogste niveaus kunnen het grootste deel van hun vergoeding ontvangen via bonusbetalingen.

Bonussen kunnen worden gestructureerd om individuele verdiensten te herkennen of om collectief succes te belonen. Bonussen op basis van individuele verdiensten belonen best producerende werknemers voor hun individuele inspanningen. Op verkoop gebaseerde bonussen die het meeste geld geven aan de persoon die verantwoordelijk is voor het binnenhalen van de meest nieuwe onderneming die in de categorie past. Op productie gebaseerde bonussen, zoals die die het meeste geld geven aan de persoon die de meeste oproepen beantwoordt of de meeste widgets produceert, passen ook in deze categorie.

Met een bonus op basis van bedrijfssucces, worden alle werknemers beloond als het bedrijf zijn verkoopdoelen, winstgevendheidsdoelen of andere gedefinieerde meetwaarden haalt. In dit systeem ontvangen werknemers vaak een vooraf bepaald betalingsbedrag dat is gebaseerd op de collectieve prestaties van het bedrijf in plaats van individuele prestaties.

Bonussen kunnen worden opgenomen als een terugkerend onderdeel van beloningspakketten voor werknemers of worden aangeboden als eenmalige gebeurtenissen om belangrijke mijlpalen te herkennen, zoals groei, winstgevendheid of levensduur.

Andere vormen van compensatie

Hoewel contante bonussen waarschijnlijk de meest bekende vorm van bonus zijn, zijn er andere vormen die het overwegen waard zijn. Het bieden van werknemers een eigendomsbelang in het bedrijf is misschien de ultieme vorm van bonus. Dit kan in de vorm van een uitnodiging om een ​​partner in het bedrijf te worden, of via de uitgifte van aandelen. Kleinere bedrijven die dergelijke aanbiedingen niet kunnen verlengen, kunnen nog steeds overwegen een winstdelingsplan op te zetten dat een discretionaire betaling voor het pensioensparen van werknemers verricht.

Andere mogelijkheden zijn het toekennen van extra vakantiedagen of het toekennen van kaartjes voor een sport- of cultureel evenement, filmpassen of cadeaubonnen voor een restaurant, supermarkt of benzinestation. Deze kleine waarderingstekens zijn beschikbaar voor zelfs de kleinste onderneming tegen een redelijke prijs. (Zie ook: 4 unieke werknemersvoordelen waar u nog nooit van hebt gehoord .)

Het komt neer op

Een geweldig bedrijf waardeert zijn werknemers en beloont hen voor hun bijdragen aan het succes van de onderneming. Dit omvat het creëren van een compensatiemodel dat werknemers begrijpen en voortdurende communicatie met teamleden zodat zij zich realiseren dat hun inspanningen worden gewaardeerd. (Zie ook: Top 5 manieren om uw beste werknemers te behouden .)