Prestatiemanagement
Prestatiemanagement is een hulpmiddel voor bedrijfsbeheer waarmee managers het werk van werknemers kunnen monitoren en evalueren. Het doel van prestatiebeheer is het creëren van een omgeving waar mensen naar beste vermogen kunnen presteren om werk van de hoogste kwaliteit te produceren op de meest efficiënte en effectieve manier.
Een formeel programma voor prestatiebeheer helpt managers en medewerkers om oog in oog te staan met verwachtingen, doelen en carrièrevooruitgang, inclusief hoe het werk van individuen in lijn is met de algemene visie van het bedrijf. Over het algemeen beschouwt performance management individuen in de context van het bredere werkpleksysteem. In theorie zoek je naar de absolute prestatienorm, hoewel dat als onbereikbaar wordt beschouwd.
Hoe Performance Management werkt
Programma's voor prestatiebeheer maken gebruik van traditionele tools zoals het maken en meten van doelen, doelstellingen en mijlpalen. Ze willen ook bepalen hoe effectieve prestaties eruit zien en processen ontwikkelen om de prestaties te meten. In plaats van het traditionele paradigma van eindejaarsoverzichten te gebruiken, maakt prestatiemanagement elke interactie met een werknemer echter tot een gelegenheid om te leren.
Managers kunnen tools voor prestatiebeheer gebruiken om de workflow aan te passen, nieuwe handelwijzen aan te bevelen en andere beslissingen te nemen die werknemers helpen hun doelstellingen te bereiken. Op zijn beurt helpt dit het bedrijf zijn doelen te bereiken en optimaal te presteren. De manager van een verkoopafdeling geeft haar medewerkers bijvoorbeeld doelvolumes die ze binnen een bepaalde periode moeten bereiken. In een prestatiebeheersysteem, samen met de cijfers, zou de manager begeleiding bieden om de verkopers te helpen slagen.
Waarom prestatiemanagement belangrijk is
Door te focussen op voortdurende verantwoording ontstaat een gezondere, transparantere werkomgeving en de nadruk op regelmatige vergaderingen kan de algemene communicatie verbeteren. Omdat performance management concrete regels vaststelt, heeft iedereen een beter begrip van de verwachtingen. Wanneer de verwachtingen duidelijk zijn, is de werkplek minder stressvol. Werknemers proberen geen indruk op een manager te maken door een willekeurige taak uit te voeren, en managers maken zich geen zorgen over hoe ze werknemers kunnen vertellen dat ze niet goed presteren. Als het systeem werkt, weten ze het waarschijnlijk al.
Belangrijkste leerpunten
- Tools voor prestatiebeheer helpen mensen om naar beste vermogen te presteren om zo efficiënt en effectief mogelijk werk van de hoogste kwaliteit te produceren.
- Het uitgangspunt van prestatiemanagement is om individuen te bekijken in de context van het bredere werkpleksysteem.
- Prestatiemanagement richt zich op verantwoordelijkheid, transparantie en bevordert een duidelijk begrip van verwachtingen.
Soorten prestatiebeheerprogramma's
Hoewel softwarepakketten voor prestatiebeheer bestaan, worden sjablonen over het algemeen aangepast voor een specifiek bedrijf. Effectieve prestatiebeheerprogramma's bevatten echter bepaalde universele elementen, zoals de volgende:
- De activiteiten van medewerkers afstemmen op de missie en doelen van het bedrijf. Werknemers moeten begrijpen hoe hun doelen bijdragen aan de algehele prestaties van het bedrijf.
- Ontwikkeling van specifieke resultaten op het gebied van prestaties. Welke goederen of diensten levert mijn werk op? Welk effect moet mijn werk hebben op het bedrijf? Hoe moet ik omgaan met klanten, collega's en supervisors? Welke procedures houdt mijn functie in?
- Meetbare prestatiegebaseerde verwachtingen creëren . Werknemers moeten input geven over hoe succes wordt gemeten. Verwachtingen omvatten resultaten - de goederen en diensten die een medewerker produceert; acties - de processen die een medewerker gebruikt om een product te maken of een dienst uit te voeren; en gedrag - het gedrag en de waarden die een werknemer op het werk demonstreert.
- Plannen voor taakontwikkeling opstellen. Supervisors en werknemers moeten samen de taken van een taak definiëren. Medewerkers moeten inspraak hebben in wat voor soort nieuwe dingen ze leren en hoe ze hun kennis kunnen gebruiken voor het bedrijf.
- Bijeenkomst regelmatig. In plaats van te wachten op een jaarlijkse beoordeling, moeten managers en medewerkers het hele jaar door actief deelnemen om de voortgang te evalueren.