Peter principe
Het Peter-principe is een observatie dat de tendens in de meeste organisatiehiërarchieën, zoals die van een bedrijf, is dat elke werknemer via promotie in de hiërarchie stijgt tot hij een niveau van respectieve incompetentie bereikt. Met andere woorden, een frontsecretaresse die behoorlijk goed is in haar werk, kan dus worden gepromoveerd tot uitvoerend assistent van de CEO waarvoor ze niet is opgeleid of voorbereid - wat betekent dat ze productiever zou zijn voor het bedrijf (en waarschijnlijk zelf ) als ze niet was gepromoveerd.
Het Peter Principe is dus gebaseerd op het logische idee dat competente werknemers zullen worden gepromoveerd, maar op een bepaald moment zullen worden gepromoveerd naar functies waarvoor ze incompetent zijn, en ze zullen dan in die posities blijven vanwege het feit dat ze niet elke verdere competentie aantonen die hen erkend zou krijgen voor extra promotie. Volgens het Peter-principe zal elke functie in een bepaalde hiërarchie uiteindelijk worden ingevuld door werknemers die incompetent zijn om de taken van hun respectieve functies te vervullen.
De meeste mensen zullen een promotie niet weigeren, vooral als deze gepaard gaat met een hoger salaris en prestige - zelfs als ze weten dat ze niet gekwalificeerd zijn voor de functie.
00:56Wat is het Peter-principe?
De basisprincipes van het Peter-principe
Het Peter Principle is opgesteld door de Canadese onderwijsgeleerde en socioloog, Dr. Laurence J. Peter, in zijn boek uit 1968 getiteld "The Peter Principle". Dr. Peter verklaarde ook in zijn boek dat het onvermogen van een werknemer om te voldoen aan de vereisten van een bepaalde functie waartoe hij wordt bevorderd, mogelijk niet het gevolg is van algemene incompetentie van de kant van de werknemer, omdat het te wijten is aan het feit dat positie vereist gewoon andere vaardigheden dan die waarover de werknemer beschikt.
Een werknemer die bijvoorbeeld erg goed is in het volgen van regels of bedrijfsbeleid, kan worden gepromoveerd tot het creëren van regels of beleid, ondanks het feit dat een goede regelvolger zijn niet betekent dat een persoon geschikt is om een goede te zijn regel maker.
Dr. Peter vatte het Peter Principle samen met een draai aan het oude gezegde dat "de crème naar de top stijgt" door te stellen dat "de crème rijst tot hij zuurt". Met andere woorden, uitstekende prestaties van werknemers worden onvermijdelijk bevorderd tot het punt waarop de prestaties van de werknemer niet langer uitstekend of zelfs bevredigend zijn.
Volgens het Peter-principe wordt competentie beloond met de promotie omdat competentie, in de vorm van werknemersoutput, merkbaar is en dus meestal wordt erkend. Zodra een werknemer echter een positie bereikt waarin hij incompetent is, worden deze niet langer geëvalueerd op basis van zijn output, maar in plaats daarvan op inputfactoren, zoals op tijd aankomen op het werk en een goede houding.
Dr. Peter voerde verder aan dat werknemers de neiging hebben om in functies te blijven waarvoor ze incompetent zijn, omdat louter incompetentie zelden voldoende is om ervoor te zorgen dat de werknemer uit de functie wordt ontslagen. Gewoonlijk veroorzaakt alleen extreme incompetentie ontslag.
- Het Peter-principe is een observatie dat de tendens in de meeste organisatiehiërarchieën, zoals die van een bedrijf, is dat elke werknemer via promotie in de hiërarchie stijgt tot hij een niveau van respectieve incompetentie bereikt.
- Volgens het Peter-principe zal elke functie in een bepaalde hiërarchie uiteindelijk worden ingevuld door werknemers die incompetent zijn om de taken van hun respectieve functies te vervullen.
- Een mogelijke oplossing voor het probleem van het Peter Principle is dat bedrijven voldoende vaardigheidstrainingen bieden aan werknemers die een promotie ontvangen en ervoor zorgen dat de training geschikt is voor de positie waarin ze zijn gepromoveerd.
Het Peter Principle overwinnen
Een mogelijke oplossing voor het probleem van het Peter Principle is dat bedrijven voldoende vaardigheidstrainingen bieden aan werknemers die een promotie ontvangen en ervoor zorgen dat de training geschikt is voor de positie waarin ze zijn gepromoveerd.
Dr. Peter voorspelde echter pessimistisch dat zelfs een goede opleiding van werknemers uiteindelijk niet in staat is om de algemene neiging van organisaties om werknemers naar incompetentieposities te bevorderen, te overwinnen, die hij de "definitieve plaatsing" noemt. Willekeurig mensen promoten is een ander voorstel, maar een dat niet altijd goed bij medewerkers past.
Bewijs voor het Peter-principe
Het Peter-principe klinkt intuïtief zodra het idee is begrepen en er kunnen modellen worden gebouwd die het fenomeen voorspellen. Toch is het moeilijk om real-world bewijs te krijgen voor het wijdverbreide voorkomen.
In 2018 analyseerden economen Alan Benson, Danielle Li en Kelly Shue de prestaties en promotiepraktijken van verkoopmedewerkers bij 214 Amerikaanse bedrijven om het Peter-principe te testen. Ze ontdekten dat bedrijven inderdaad de neiging hadden om werknemers te bevorderen naar managementposities op basis van hun prestaties in hun vorige functie, in plaats van op basis van managementpotentieel. In overeenstemming met het Peter-principe, vonden de onderzoekers dat goed presterende verkoopmedewerkers waarschijnlijk beter konden worden bevorderd en dat ze waarschijnlijk slechter presteerden als managers, wat tot aanzienlijke kosten voor de bedrijven leidde.
Vergelijk beleggingsrekeningen Aanbieder Naam Beschrijving Adverteerder Openbaarmaking × De aanbiedingen die in deze tabel worden weergegeven, zijn afkomstig van samenwerkingsverbanden waarvan Investopedia een vergoeding ontvangt.