Moeten werknemers worden gecompenseerd met aandelenopties?

In de discussie over of opties een vorm van compensatie zijn, gebruiken velen esoterische termen en concepten zonder nuttige definities of een historisch perspectief te bieden. Dit artikel zal proberen beleggers belangrijke definities en een historisch perspectief op de kenmerken van opties te bieden. Zie The Controversy Option Option Decensing om meer te lezen over het debat over de kosten.

Zelfstudie: aandelenopties voor werknemers

Definities
Voordat we het goede, het slechte en het lelijke bereiken, moeten we enkele belangrijke definities begrijpen:

Opties: een optie wordt gedefinieerd als het recht (vermogen), maar niet de verplichting, om een ​​aandeel te kopen of verkopen. Bedrijven kennen hun werknemers opties toe (of "toekennen"). Deze geven de werknemers het recht om aandelen van het bedrijf te kopen tegen een vaste prijs (ook bekend als de "uitoefenprijs" of "toekenningsprijs") binnen een bepaalde tijdspanne (meestal meerdere jaren). De uitoefenprijs wordt meestal, maar niet altijd, ingesteld in de buurt van de marktprijs van het aandeel op de dag dat de optie wordt toegekend. Microsoft kan bijvoorbeeld werknemers de optie toekennen om een ​​bepaald aantal aandelen te kopen tegen $ 50 per aandeel (ervan uitgaande dat $ 50 de marktprijs is van het aandeel op de datum waarop de optie wordt toegekend) binnen een periode van drie jaar. De opties worden gedurende een bepaalde periode verdiend (ook wel "verworven" genoemd).

Het waarderingsdebat: intrinsieke waarde of fair value-behandeling?
Het waarderen van opties is geen nieuw onderwerp, maar een tientallen jaren oude vraag. Het werd een headline-probleem dankzij de dotcom-crash. In zijn eenvoudigste vorm draait het debat om het intrinsiek waarderen van opties of als reële waarde:

1. Intrinsieke waarde
De intrinsieke waarde is het verschil tussen de huidige marktprijs van het aandeel en de uitoefenprijs (of uitoefenprijs). Als de huidige marktprijs van Microsoft bijvoorbeeld $ 50 is en de uitoefenprijs van de optie $ 40, is de intrinsieke waarde $ 10. De intrinsieke waarde wordt vervolgens ten laste genomen tijdens de vestingperiode.

2. Reële waarde
Volgens FASB 123 worden opties op de toekenningsdatum gewaardeerd met behulp van een optieprijzenmodel. Een specifiek model is niet gespecificeerd, maar het meest gebruikte is het Black-Scholes-model. De "reële waarde", zoals bepaald door het model, wordt ten laste van het resultaat gebracht tijdens de wachtperiode. (Kijk voor meer informatie op ESO's: Het Black-Scholes-model gebruiken .)

De goede
Het toekennen van opties aan werknemers werd als een goede zaak beschouwd omdat het (theoretisch) de belangen van de werknemers (normaal gesproken de belangrijkste leidinggevenden) in lijn bracht met die van de gewone aandeelhouders. De theorie was dat als een belangrijk deel van het salaris van een CEO in de vorm van opties was, hij of zij zou worden aangezet om het bedrijf goed te beheren, wat zou resulteren in een hogere aandelenkoers op de lange termijn. De hogere aandelenkoers zou zowel de bestuurders als de gewone aandeelhouders ten goede komen. Dit in tegenstelling tot een "traditioneel" beloningsprogramma, dat is gebaseerd op het behalen van driemaandelijkse prestatiedoelen, maar dit is mogelijk niet in het belang van de gewone aandeelhouders. Een CEO die bijvoorbeeld een cashbonus zou kunnen krijgen op basis van winstgroei, kan worden aangespoord om het uitgeven van geld aan marketing- of onderzoeks- en ontwikkelingsprojecten uit te stellen. Dit zou de kortetermijnprestatiedoelstellingen halen ten koste van het groeipotentieel van een bedrijf op lange termijn.

Het vervangen van opties zou managers op de lange termijn in de gaten moeten houden, omdat het potentiële voordeel (hogere aandelenkoersen) in de loop van de tijd zou toenemen. Optieprogramma's vereisen ook een wachtperiode (meestal meerdere jaren) voordat de werknemer de opties daadwerkelijk kan uitoefenen.

De slechte
Om twee belangrijke redenen is wat in theorie goed was, in de praktijk slecht. Ten eerste bleven bestuurders zich primair richten op kwartaalprestaties in plaats van op de lange termijn, omdat ze de aandelen mochten verkopen na het uitoefenen van de opties. Leidinggevenden richtten zich op kwartaaldoelen om aan de verwachtingen van Wall Street te voldoen. Dit zou de aandelenprijs een boost geven en meer winst genereren voor leidinggevenden bij hun daaropvolgende verkoop van aandelen.

Een oplossing zou zijn dat bedrijven hun optieplannen aanpassen, zodat de werknemers na het uitoefenen van opties verplicht zijn de aandelen een jaar of twee te houden. Dit zou de langetermijnvisie versterken, omdat het management de aandelen niet kort na de uitoefening van opties zou mogen verkopen.

De tweede reden waarom opties slecht zijn, is dat belastingwetten managements toestaan ​​om inkomsten te beheren door het gebruik van opties in plaats van contant geld te verhogen. Als een bedrijf bijvoorbeeld denkt dat het zijn EPS-groeipercentage niet kan handhaven als gevolg van een daling van de vraag naar zijn producten, kan het management een nieuw optietoekenningsprogramma voor werknemers implementeren dat de groei van de cashlonen zou verminderen. De EPS-groei kon dan worden gehandhaafd (en de aandelenkoers stabiliseerde) omdat de verlaging van de VA & A-kosten de verwachte daling van de opbrengsten compenseerde.

De lelijke
Optiemisbruik heeft drie grote nadelige gevolgen:

1. Extra grote beloningen gegeven door serviele boards aan ineffectieve leidinggevenden
Tijdens de hoogconjunctuur groeiden de optietoekenningen buitensporig, meer nog voor leidinggevenden op C-niveau (CEO, CFO, COO, enz.). Na het uiteenspatten van de bubbel ontdekten werknemers, verleid door de belofte van rijkdom aan optiepakketten, dat ze voor niets hadden gewerkt toen hun bedrijven vouwden. Leden van de raad van bestuur verleenden elkaar incestuus enorme optiepakketten die flipping niet verhinderden, en in veel gevallen stelden ze leidinggevenden in staat aandelen uit te oefenen en te verkopen met minder beperkingen dan die voor werknemers van lager niveau. Als optietoekenning de belangen van het management echt in lijn bracht met die van de gewone aandeelhouder, waarom verloor de gewone aandeelhouder dan miljoenen terwijl de CEO's miljoenen zakten?

2. Repricing opties belonen underperformers ten koste van de gewone aandeelhouder
Er is een groeiende praktijk van re-pricing opties die te weinig geld hebben (ook bekend als "onderwater") om te voorkomen dat werknemers (meestal CEO's) vertrekken. Maar moeten de prijzen opnieuw worden geprijsd? Een lage aandelenkoers geeft aan dat het management is mislukt. Repricing is gewoon een andere manier om "vervlogen" te zeggen, wat nogal oneerlijk is voor de gewone aandeelhouder, die zijn investering heeft gekocht en gehouden. Wie neemt de aandelen van de aandeelhouders over?

3. Verhogingen van het verwateringsrisico naarmate meer en meer opties worden uitgegeven
Het overmatig gebruik van opties heeft geleid tot een verhoogd verwateringsrisico voor niet-werknemersaandeelhouders. Optieverwateringsrisico kan verschillende vormen aannemen:

• WPA-verwatering door toename van uitstaande aandelen - Naarmate opties worden uitgeoefend, neemt het aantal uitstaande aandelen toe, waardoor de winst per aandeel daalt. Sommige bedrijven proberen verwatering te voorkomen met een aandeleninkoopprogramma met een relatief stabiel aantal beursgenoteerde aandelen.
• Winst verminderd door verhoogde rentelasten - Als een bedrijf geld moet lenen om de aandeleninkoop te financieren, zullen de rentelasten stijgen, waardoor het nettoresultaat en de winst per aandeel worden verlaagd.
• Managementverdunning - Management besteedt meer tijd aan het proberen te maximaliseren van de optieuitbetaling en het financieren van aandeleninkoopprogramma's dan het runnen van het bedrijf. (Bekijk voor meer informatie ESO's en verdunning .)

Het komt neer op
Opties zijn een manier om de belangen van werknemers op één lijn te brengen met die van de gewone (niet-werknemers) aandeelhouder, maar dit gebeurt alleen als de plannen zo zijn gestructureerd dat flipping wordt geëlimineerd en dat dezelfde regels voor verwerving en verkoop van optiegerelateerde aandelen van toepassing zijn aan elke werknemer, of het nu C-niveau of conciërge is.

Het debat over wat de beste manier is om rekening te houden met opties zal waarschijnlijk lang en saai zijn. Maar hier is een eenvoudig alternatief: als bedrijven fiscale opties kunnen aftrekken, moet hetzelfde bedrag in de winst-en-verliesrekening worden afgetrokken. De uitdaging is om te bepalen welke waarde te gebruiken. Door te geloven in het KISS (houd het simpel, dom) principe, waardeer de optie tegen de uitoefenprijs. Het Black-Scholes optie-prijsmodel is een goede academische oefening die beter werkt voor verhandelde opties dan aandelenopties. De uitoefenprijs is een bekende verplichting. De onbekende waarde boven / onder die vaste prijs valt buiten de controle van het bedrijf en is daarom een ​​voorwaardelijke (buiten de balans) verplichting.

Als alternatief kan deze verplichting op de balans worden "geactiveerd". Het balansconcept krijgt nu enige aandacht en kan het beste alternatief blijken te zijn, omdat het de aard van de verplichting (een verplichting) weerspiegelt en de EPS-impact vermijdt. Met dit type openbaarmaking zouden beleggers ook (indien zij dit wensen) een pro forma-berekening kunnen uitvoeren om de impact op EPS te zien.

(Voor meer informatie, zie De gevaren van opties Backdating, de "echte" kosten van aandelenopties en een nieuwe benadering van aandelencompensatie .)