Inzetbaarheid, de beroepsbevolking en de economie

In engere zin is inzetbaarheid een product dat bestaat uit een specifieke set vaardigheden zoals zacht, hard, technisch en overdraagbaar. Daarnaast wordt inzetbaarheid beschouwd als een product (een set vaardigheden die "in staat stelt") en als een proces (dat een individu "in staat stelt" om verkoopbare vaardigheden te verwerven en te verbeteren die kunnen leiden tot een betaalde baan).

Doelgericht leren van inzetbaarheid

Inzetbaarheid is het levenslange, continue proces van het opdoen van ervaring, nieuwe kennis - doelgericht leren - en vaardigheden die bijdragen aan het verbeteren van iemands verkoopbaarheid voor het vergroten van hun potentieel om werk te verkrijgen en te behouden door verschillende verschuivingen op de arbeidsmarkt. Het is gebaseerd op een reeks individuele kenmerken.

Het is ook niet gelijk aan werkgelegenheid, maar eerder een voorwaarde voor betaald werk. In wezen is inzetbaarheid het relatieve vermogen van een persoon om werk te vinden en te behouden, evenals succesvolle overgangen van de ene baan naar de andere - hetzij binnen hetzelfde bedrijf of hetzelfde veld of naar een nieuwe naar eigen inzicht en als omstandigheden of economisch voorwaarden kunnen dicteren. Inzetbaarheid zal variëren met economische omstandigheden, hoewel er enkele uitzonderingen zijn in beroepen die "geïsoleerd" zijn van economische schommelingen, zoals de gezondheidszorg, het onderwijs en defensiesectoren.

Inzetbaarheid is van toepassing op bijna iedereen die deel uitmaakt van de beroepsbevolking, omdat het vermogen om in de loop van de tijd werk te vinden, te behouden en te veranderen absoluut noodzakelijk is voor iemands overleving en succes in het leven, en dus moet men in staat zijn om een ​​set van vaardigheden die bruikbaar zijn op de arbeidsmarkt.

Inzetbaarheid en de economie

Elke productiefactor wordt anders gebruikt en arbeid of menselijk kapitaal kan worden gebruikt bij het vervaardigen van een product of het verlenen van een dienst binnen een economie. Het onderscheid tussen arbeid en kapitaal kan verband houden met het feit dat arbeid gewoonlijk verwijst naar arbeiders / arbeiders en menselijk kapitaal naar arbeiders. Arbeid of menselijk kapitaal is beperkt en schaars. Voor een efficiënt gebruik van arbeid / menselijk kapitaal is het nodig dat kennis, vaardigheden en capaciteiten worden verworven die werkgevers nodig hebben in onze huidige economische tijden en kennisgestuurde economie.

Bedrijven en bedrijven werken slanker, met minder organisatielagen en geneigd tot snelle herstructurering, en proberen zich aan te passen aan de winstmaximaliserende doelstellingen van hun aandeelhouders (waardering van aandelenkoersen en dividendgroei), en voldoen aan de behoeften van hun kiezers en de uitdagingen van de steeds veranderende zakelijk landschap. Dit verandert en beperkt de behoefte aan boventallige en bureaucratische carrières, zelfs in banen bij de overheid. De inzetbaarheid van een individu is van groot belang, omdat het niet alleen winstgevend werk oplevert, maar ook bijdraagt ​​aan het persoonlijke welzijn en de groei van het individu.

Vanuit een macro-economisch perspectief draagt ​​een gebrek aan inzetbaarheid bij aan zowel wrijvings- als structurele werkloosheid en beïnvloedt het de productiviteit van de beroepsbevolking. Dit heeft vervolgens invloed op de levensstandaard van een land, gemeten aan de hand van het BBP per hoofd van de bevolking en het potentieel voor economische groei gemeten aan de hand van de totale vraag en het BBP.

De component die de grootste impact heeft op het bbp en de economische groei zijn de consumentenbestedingen. Als consumenten niet uitgeven aan aankopen van goederen en diensten, investeren bedrijven niet in kapitaal en arbeid of proberen ze uit te breiden om aan de consumentenvraag te voldoen. Dit vertaalt zich in een economische vertraging en toenemende werkloosheid - omstandigheden die de weg banen voor het ontstaan ​​of de verslechtering van een economische recessie.

Daarom is inzetbaarheid van vitaal belang voor de beroepsbevolking van elke natie en het welzijn van de samenleving. Economen en beleidsmakers beweren dat het verbeteren van iemands vaardigheden kan voorkomen dat zowel bedienden als bedienden worden overvol. Laaggeschoolde, handarbeiders / taakarbeiders (arbeiders) die binnen of buiten werken, kunnen ook profiteren van veranderingen in de vraag naar vaardigheden, als ze extra training krijgen. Dit is ook van toepassing op menselijk kapitaal of bedienden - die meestal een meer voltooide educatieve achtergrond hebben en vaardigheden gebruiken voor het uitvoeren van taken in professionele banen, vaak in een kantooromgeving - door extra hoger onderwijs en professionele ontwikkeling na te streven, zoals certificeringen of andere referenties met betrekking tot hun respectieve veld.

Voldoen aan de vraag van de beroepsbevolking

Een onderdeel van de inzetbaarheid dat daar rechtstreeks invloed op heeft, is het vermogen van werknemers om aan de vraag of de behoeften van de beroepsbevolking te voldoen. Het vereist de voortdurende verbetering van vaardigheden, met name in sectoren die snelle technologische en organisatorische veranderingen ondergaan, om veroudering van hun menselijk kapitaal of arbeidskrachten te helpen voorkomen.

Enkele van de meest gewilde vaardigheden zijn:

• hoge IQ-werknemers, met hoger onderwijs / academische vaardigheden; bredere overdraagbare vaardigheden;
• toegenomen zelfbewustzijn over de sterke en zwakke punten van een werknemer;
• sterke werkethiek en een positieve houding;
• analytisch / kritisch denken en probleemoplossing;
• communicatie;
• culturele competentie;
• sociale en digitale technologische vaardigheden;
• teamspelers met zelfvertrouwen die van kritiek kunnen leren;
• en flexibele, aanpasbare werknemers die goed kunnen werken onder druk / stress.

Men moet proberen een specifieke vaardigheden te verwerven die niet alleen gebaseerd zijn op wat er gevraagd wordt, maar ook rekening houdend met hun persoonlijkheid, voorkeuren en antipathieën, relevantie voor hun werkveld / beroep, anders zou hun carrière van korte duur kunnen zijn.

De actoren van inzetbaarheid

Er zijn een aantal actoren met betrekking tot inzetbaarheid en ze zijn onderverdeeld in primair en secundair.

Primaire actoren worden beschouwd als werkgevers en werknemers of werknemers.

Secundaire actoren zijn het onderwijssysteem en zijn vertegenwoordigers (scholen, hogescholen - zowel technisch / gemeenschap als vier jaar - en universiteiten), evenals hun kiezers en de wetgeving die een impact zal hebben op werkgevers, werknemers en onderwijsinstellingen.

Worden vakbonden ook beschouwd als een actor van inzetbaarheid? Het antwoord hangt af van de vraag of ze een impact (positief of negatief) hebben op de tewerkstelling van werknemers (arbeiders) op basis van vakbondsonderhandelingen met werkgevers / management, en van het type beroep dat al dan niet kan worden beïnvloed door vakbonden zoals als bedienden, management, etc.

Iemands inzetbaarheid wordt ook beïnvloed door de mate van inzetbaarheid van anderen, omdat hoe inzetbaar iemand een pikorde creëert over hoe iemand staat ten opzichte van anderen binnen de hiërarchie van sollicitanten. Daarom verbetert een groot aantal kandidaten met vergelijkbare kwalificaties niet de inzetbaarheid van een persoon bij het concurreren voor een specifiek type baan of positie (positionele competitie).

De vaardigheden van inzetbaarheid

Inzetbaarheid bestaat uit verschillende componenten of vaardigheden, zoals technisch, niet-technisch, overdraagbaar, niet-overdraagbaar, contextafhankelijk, contextonafhankelijk en metacognitief.

Technische, vaak aangeduid als harde vaardigheden, zijn de vaardigheden en kennis die nodig zijn voor effectieve deelname aan het personeel. Deze vaardigheden zijn meestal tastbaarder, specifiek voor bepaalde soorten taken of activiteiten die kunnen worden gedefinieerd en gemeten, zoals het worden beschouwd als een expert in een veld.

Voorbeelden van harde vaardigheden omvatten (maar zijn niet beperkt tot) vaardigheid met behulp van softwareapplicaties zoals spreadsheets, vaardigheden voor het invoeren van gegevens, het bedienen van machines, het spreken van vreemde talen en het efficiënte gebruik van wiskunde.

Niet-technische vaardigheden, ook wel soft of overdraagbaar genoemd, zijn de vaardigheden en kennis die nodig zijn voor effectieve deelname aan het personeel, zoals persoonlijkheidskenmerken (optimisme, gezond verstand, verantwoordelijkheid, gevoel voor humor, integriteit, enthousiasme, houding, ethiek) en vaardigheden die praktijken kunnen zijn (zoals empathie, teamwerk, leiderschap, communicatie, goede manieren, onderhandelen, gezelligheid, vermogen om te onderwijzen, aandacht voor detail, enz.).

Overdraagbare vaardigheden zijn vaardigheden van hoge orde waarmee iemand andere vaardigheden kan selecteren, aanpassen, aanpassen en toepassen op verschillende situaties, in verschillende sociale contexten en op verschillende cognitieve domeinen. Overdraagbare vaardigheden kunnen in bijna elk type baan of beroep worden gebruikt en beperken iemand niet tot een specifiek type baan of branche, wat betekent dat een overdraagbare vaardigheid er een is die van het ene type baan kan worden overgenomen en met succes op een andere baan kan worden toegepast . Die vaardigheden kunnen worden verbeterd en verbeterd en ze zijn extern van en onafhankelijk van het onderwijs / academische proces.

Voorbeelden van overdraagbare vaardigheden zijn sociale vaardigheden, goed werken in groepen en met anderen, enz. Een overdraagbare vaardighedenreeks omvat vaardigheden die zeer verfijnd zijn en persoonlijke / intellectuele prestaties die meer zijn afgestemd op professioneel gedrag dan een lijst met competenties. Dit omvat specifiek disciplinaire inhoud, disciplinaire vaardigheden, werkplekervaring, werkplekbewustzijn, generieke vaardigheden, etc.

Niet-overdraagbare vaardigheden leggen beperkingen op aan hun toepassingen voor specifieke soorten banen, bedrijfstakken of economische sectoren, waardoor het aantal banen waarop ze kunnen worden toegepast wordt beperkt. Een voorbeeld hiervan zijn bepaalde soorten computervaardigheden die betrekking hebben op een specifiek (of eigen) type software of programma.

Een reeks vaardigheden die betrokken zijn bij dagelijkse activiteiten zijn metacognitieve vaardigheden, die worden geassocieerd met intelligentie en individuen in staat stellen om succesvolle leerlingen te zijn. Vaardigheden die metacognitief van aard zijn, zijn overdraagbaar en verwijzen naar denkvaardigheden van een hogere orde die actieve controle over de cognitieve processen die betrokken zijn bij het leren omvatten, zoals plannen hoe een bepaalde leertaak te benaderen, het begrijpen van het inzicht, het evalueren van de voortgang in de richting van de voltooiing van een taak., passende en effectieve actie ondernemen, uitleggen wat ze willen bereiken, effectief leven en werken met anderen en blijven leren van ervaringen - zowel als individuen als in samenwerking met anderen in een diverse en veranderende mondiale samenleving.

Een andere reeks vaardigheden die zowel zacht als overdraagbaar is, is de culturele competentie van het personeel. Dit verwijst naar het vermogen van een individu om harmonieus en productief samen te werken met mensen uit andere culturen naarmate de beroepsbevolking steeds diverser wordt. Taalvaardigheden sluiten ook goed aan bij culturele competentie-vaardigheden en hun ontwikkeling, omdat ze het vermogen bieden om een ​​vreemde taal te spreken en te communiceren in de moedertaal van een andere cultuur, wat helpt bij het begrijpen van de mentaliteit en manier van denken van een andere cultuur.

Technische vooruitgang en evolutie in communicatie hebben opnieuw de nadruk gelegd op en vergemakkelijkt het gebruik van de behoefte aan sociale en zakelijke / loopbaannetwerkvaardigheden. Het ontwikkelen en / of behoren tot een sociaal of zakelijk netwerk (bij voorkeur beide) kan iemand vooruit helpen om het veranderen van baan of het zoeken naar een nieuwe carrièrekans te vergemakkelijken.

Drie procesgebieden

Wordt inzetbaarheid beschouwd als een proces, een product of beide? Inzetbaarheid kan op een bepaald tijdstip als een product worden beschouwd, maar in de loop van de tijd is het een proces. Als product kan inzetbaarheid worden gezien als een eindproduct op een specifiek tijdstip of op bepaalde tijdsintervallen die een individu dienen - meestal elke keer dat een hoger vaardigheidsniveau wordt bereikt door een specifiek educatief of professioneel doel te bereiken dat resulteert in de verbetering van het individu van hun verkoopbare vaardigheden.

Als een proces is inzetbaarheid een voortdurende, levenslange investering in verkoopbare en winstgevende tewerkstelling, die niet stopt tot het pensioen van een individu. Een van de belangrijkste componenten van het inzetbaarheidsproces omvat een voortdurende zelfevaluatie en evaluatie van iemands vaardigheden, vergeleken met wat er op elk moment gevraagd wordt. Vanuit het voortdurende, levenslange procesperspectief is inzetbaarheid geen eindproduct, omdat het individu zijn / haar vaardigheden blijft verbeteren tot de pensioengerechtigde leeftijd of een leeftijd waarop het individu verdere vaardigheden niet langer nodig acht.

Het inzetbaarheidsproces kan worden onderverdeeld in drie gebieden, die elk verschillende competenties met zich meebrengen, zoals:

1. Persoonlijk management, verwijzend naar het bouwen en onderhouden van een positief zelfconcept, positieve en effectieve interactie met anderen, en voortdurende groei gedurende het hele leven;
2. Leren en werkverkenning, waarbij wordt deelgenomen aan levenslang leren ter ondersteuning van carrièredoelen, het vinden en effectief gebruiken van loopbaaninformatie en het begrijpen van de relatie tussen werk, maatschappij en economie;
3. Carrièreopbouw, met betrekking tot veiligheid (creëren en onderhouden van werk / baan), beslissingen nemen die de loopbaan verbeteren, een evenwicht bewaren tussen leven en werkrollen, inzicht hebben in de veranderende aard van het leven en werkrollen, en ook de loopbaan begrijpen, betrekken en beheren- bouwproces.

Het onderwijseffect

De opvattingen over de rol van onderwijs over inzetbaarheid verschillen, wat leidt tot een vermindering van de oorzaak en het effect tussen onderwijs en het verkrijgen van betaald werk, waardoor de last van het kapitaliseren van het proces wordt overgedragen en de voordelen ervan worden gemaximaliseerd op elke persoon die bij het proces betrokken is. De academische zienswijze is van mening dat er op zijn minst enige relatie - en geen directe correlatie - is tussen onderwijs en succesvol zoeken naar werk / betaald werk, terwijl de werkgevers van mening zijn dat scholing studenten onvoldoende voorbereidt om te voldoen aan de verschillende eisen van de arbeidsmarkt. .

Bovendien is een andere opvatting dat het volgen van een hogere opleiding niet noodzakelijkerwijs leidt tot een betere baan en de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden of het upgraden van bestaande vaardigheden, een deel van zijn geldigheid begint te verliezen wanneer het aantal mensen dat ook een opleiding volgt en hetzelfde leert dingen nemen toe, omdat dit voorwaarden kan creëren voor veel concurrentie voor de sollicitanten van een bepaalde baan. Bovendien kan bijscholing en specialisatie iemands inzetbaarheid voor andere banen beperken.

Werkervaring

Werkervaring kan zowel een overdraagbare als een niet-overdraagbare vaardigheid zijn, afhankelijk van het type baan, het veld, enz., En het kan een breed scala aan activiteiten omvatten, waaronder deeltijdwerk, vrijwilligerswerk, stages, etc. Voor studenten, werkervaring kan curriculair zijn (werk binnen een academisch vakgebied), co-curriculair (vaardigheden en ervaring opgedaan tijdens het student zijn, zoals bijles, teamwerk, enz.) en buitenschoolse (elke activiteit die vaardigheden kan bieden of dergelijke kan ervaren) als deeltijdwerk, vakantiewerk, enz.).

Werkervaring kan een lastige component zijn, omdat het voor sommige banen kan voorkomen dat sollicitanten niet in overweging worden genomen als ze dat niet hebben, of als potentiële werkzoekenden als overgekwalificeerd worden beschouwd, gezien het compensatieniveau van dat soort taken zoals ingesteld door de werkgever.

Sociaaleconomische status

Hebben personen die behoren tot de hogere klassen en naar inkomen gemeten status, de neiging om gemakkelijker een baan te vinden?

Studies hebben aangetoond dat de sociaaleconomische status van een individu (vooral afgestudeerden), gemeten aan de hand van zijn gezinsinkomen, verband houdt met zijn inzetbaarheid zowel snel na het afstuderen als twee jaar later, terwijl personen uit lagere inkomensklassen moeilijker een baan vinden in de strijd om de middenklasse te doorbreken.

'Flexicurity'

Het besef dat werkflexibiliteit geen monopolie van werkgevers is en werkzekerheid ook geen monopolie van werknemers is, heeft geleid tot 'flexizekerheid'. Flexicurity is een term die in Nederland is ontwikkeld en wordt gebruikt en die zowel werkflexibiliteit als werkzekerheid combineert.

Werkflexibiliteit is er in vier vormen: numeriek, werktijd, functioneel en loon. Werkzekerheid komt ook in vier vormen: het vermogen om in dezelfde baan te blijven, niet noodzakelijkerwijs in dezelfde baan te blijven, inkomenszekerheid en het combineren van werk en gezinsleven.

Als concept houdt flexizekerheid in dat arbeidsflexibiliteit en -veiligheid niet tegenstrijdig zijn of elkaar uitsluiten. Ze kunnen naast elkaar bestaan ​​op basis van het besef van werkgevers dat er voordelen zijn voor het bieden van stabiel en langdurig werk aan loyale en hooggekwalificeerde werknemers, evenals voor werknemers die zich bewust worden van de voordelen van het aanpassen van hun werkleven aan meer individuele voorkeuren bij het organiseren van werk en een evenwicht vinden tussen werk en gezinsleven. De combinatie van arbeidsflexibiliteit en zekerheid levert dus "win-win" -resultaten op voor zowel werkgevers als werknemers / werknemers, wat resulteert in een lagere werkloosheid.

Het komt neer op

Door de vloeiende aard van inzetbaarheid is het een zeer gecompliceerd en zeer controversieel concept met verschillende actoren en componenten - sommige hebben directe en andere indirecte invloed op het vermogen van een individu om in de loop van de tijd betaald werk te vinden, te verkrijgen en te behouden. Inzetbaarheid lijkt te worden beïnvloed door tal van factoren zoals opleidingsniveau, opleiding, individueel IQ, cultuur, sociaaleconomische vooroordelen, politieke overtuiging, enz.

Aangezien onderwijs de enige factor / component lijkt te zijn die kan worden gebruikt om de inzetbaarheid sterk te beïnvloeden, kan het worden gebruikt om de inzetbaarheid van individuen te verbeteren als alle of de meeste componenten van de inzetbaarheid in het educatieve curriculum zijn opgenomen? Zo ja, kan dit meetbaar zijn met behulp van zowel kwantitatieve als kwalitatieve methoden om de mogelijke verbetering aan te tonen door studenten aan deze componenten bloot te stellen en er training voor te geven?

Het lijkt erop dat bekwame mensen met een hoge mate van inzetbaarheid de volgende eigenschappen bezitten: ze hebben vertrouwen in hun vermogen om effectieve en passende actie te ondernemen, ze kunnen hun doelen duidelijk uitleggen en wat ze proberen te bereiken, ze leven en werken effectief met anderen, en ze blijven leren van hun ervaringen, zowel op individuele basis als in associatie met anderen (synergetisch), in een diverse en steeds veranderende samenleving.