FA Beroep: verantwoordelijk voor gebrek aan diversiteit

De reikwijdte van professionele kansen in de financiële planningssector is ongelooflijk breed, naast de specifieke benadering en het vakgebied van elk beroep. Maar net zo gevarieerd als het beroep is in soorten werkmogelijkheden, weerspiegelt de demografie van de industrie niet de diversiteit van de bevolking. Waarom is dat nog steeds zo?

Belangrijkste leerpunten

• Financiële adviseurs waren meestal blanke mannen uit de middenklasse.
• Vrouwen en minderheden vormen slechts een klein percentage van alle financiële adviseurs, veel lager dan hun vertegenwoordiging in de grotere bevolking.
• Hoewel negatieve percepties over het financiële beroep sommige kunnen afschrikken, probeert de industrie de diversiteit ervan te verbeteren.

Adviseur Demografie

Vrouwen vertegenwoordigen iets meer dan de helft van de Amerikaanse bevolking, maar zijn goed voor slechts 16% van de financiële adviseurs en minder dan een kwart van de gecertificeerde financiële planners. Raciale en etnische diversiteit ontbreekt ook substantieel: Afro-Amerikanen en Latino's vertegenwoordigen slechts 3, 5% van de 80.000 CFP-professionals in de VS

"Sinds de oprichting wordt de financiële sector gedomineerd door de mannelijke meerderheid van Amerika en is het in handen van de meerderheid gebleven", zegt Kyle Winkfield, managing partner van OWRS Firm in Washington, DC En dat is het probleem in een notendop: mannen zijn eigenlijk niet de meerderheid van de bevolking, maar de industrie merkt dat ze dat zijn.

Kimberly Foss, oprichter en president van Empyrion Wealth Management in Roseville, Californië, zegt dat het gebrek aan diversiteit in de financiële dienstverlening problematisch is omdat het praktijken en normen scheeftrekken van de realiteit van de grotere samenleving. Foss zegt dat diversiteit cruciaal is om relevant te blijven en dat de financiële sector in grotere aantallen ondervertegenwoordigde groepen moet werven "... als we een groep professionals willen die kunnen begrijpen en zich kunnen inleven in een veranderende Amerikaanse samenleving en cultuur."

Wat verklaart het gebrek aan diversiteit in financiële diensten, en wat kan worden gedaan om dit te veranderen?

Negatieve perceptie kan diversiteit belemmeren

Winkfield zegt dat het falen van de financiële sector om aanzienlijke inspanningen te leveren om diversificatie aan te moedigen en het aantal vrouwen en raciale en etnische minderheden die een adviserende rol hebben te vergroten, kan worden toegeschreven aan haar perceptie van die groepen. Hij noemt Merrill Lynch en Morgan Stanley als voorbeelden van raciale vooroordelen op het werk in de industrie.

In december 2013 heeft Merrill Lynch een rechtszaak van $ 160 miljoen beslecht met betrekking tot claims van ongelijke behandeling van de zwarte makelaars van het bedrijf. Meer recentelijk vroeg Morgan Stanley een federale rechter om een ​​rechtszaak over raciale vooringenomenheid te verplaatsen naar particuliere arbitrage.

Genderdiscriminatie kan een vergelijkbaar struikelblok zijn voor vrouwen. In een recent werkdocument van het National Bureau of Economic Research werd geconstateerd dat vrouwelijke adviseurs waarschijnlijk zwaarder werden gestraft dan mannen na een incident van wangedrag dan mannen. Ze hadden 20% meer kans om hun baan te verliezen en 30% meer kans om te worstelen met het vinden van een nieuwe baan, vergeleken met hun mannelijke collega's.

Chloe McKenzie, oprichter, president en CEO van BlackFem, Inc., een non-profit gericht op het creëren van kansen voor vrouwen en meisjes van kleur om rijkdom op te bouwen en te behouden, zegt dat negatieve percepties van de industrie ook van invloed kunnen zijn op diversiteit.

"Ik denk dat veel vrouwen, mensen in kleur en vrouwen in kleur de industrie niet in gaan omdat er zoveel wantrouwen zijn in de financiële sector van kleurgemeenschappen en van vrouwen, " zegt McKenzie.

Volgens McKenzie creëert de industrie een catch-22 scenario, waarin vrouwen en minderheidsgroepen terughoudend zijn om professioneel financieel advies in te winnen omdat ze niet gemakkelijk adviseurs kunnen vinden waarmee ze zich identificeren. Tegelijkertijd weerhoudt een wantrouwen in de branche vrouwen en minderheden ertoe het veld te betreden om de groepen te dienen die direct van hun advies kunnen profiteren.

"Het gebrek aan diversiteit is enorm problematisch voor vrouwen en minderheden die om uiteenlopende redenen financieel advies zoeken, waarvan comfort en respect de twee meest prominente zijn, " zegt Winkfield. "Vanwege de jongensclub, een machtsstructuur voor alleen leden en de inherente problemen die ermee gepaard gaan, zijn degenen die niet horen in uiterlijk of geslacht vaak geïntimideerd of ongemakkelijk met hun adviseuropties bij het zoeken naar advies."

Dit kan hun vermogen om rijkdom te laten groeien ondermijnen, waardoor de welvaartskloof mogelijk groter wordt. Het is ook schadelijk voor de adviesindustrie zelf.

"Als mensen geen adviseur kunnen vinden met wie ze contact hebben, raken ze ontmoedigd en stellen ze uit of gaan ze ergens anders op zoek naar begeleiding", zegt Ande Frazier, vice-president distributie bij Penn Mutual. "Ze wenden zich tot robo-adviseurs, het internet of hun familieleden en vrienden voor advies, waardoor de belangrijke rol van de adviseur wordt weggenomen."

Diversiteit in financiële dienstverlening verbeteren

Toenemende diversiteit in de financiële adviessector vereist een veelzijdige aanpak.

Foss zegt dat betere en effectievere mentorprogramma's een aanzienlijke verbetering kunnen opleveren, naast het ontwikkelen van wervingsmethoden die opzettelijk gericht zijn op de belangen en cultuur van minderheden en vrouwen. Een vroege nadruk op financiële educatie kan ook een carrière in de financiële dienstverlening verhogen, dus het is op de radar voor vrouwen en mensen van kleur.

"We moeten outreach-programma's ontwikkelen die gericht zijn op middelbare scholieren, die moeten weten dat de onze niet alleen een levensvatbare industrie is, maar ook cruciaal voor het welzijn van de algemene bevolking op de lange termijn, " zegt Foss. Op hbo-niveau kunnen uitgebreide stagemogelijkheden cruciaal zijn om meer vrouwen en minderheden aan te trekken voor de industrie.

Winkfield zegt dat de uitdaging bij dit soort programma's is om ervoor te zorgen dat ze een comfortabele omgeving creëren voor de mensen die ze proberen te werven. Dit is iets waar McKenzie's organisatie bedreven in is. Onderwijsinitiatieven vormen het brandpunt van BlackFem, dat financiële geletterdheid bevordert via programma's die worden aangeboden op basisscholen, middelbare en middelbare scholen, evenals online workshops voor ouders. "We zijn cultureel responsief en voegen de ervaringen van degenen die we dienen toe aan ons curriculum, en om het af te maken, zien we eruit als het kiesdistrict dat we dienen", zegt McKenzie.

Deze inspanningen kunnen de belangstelling van vrouwen en minderheden voor adviesloopbanen trekken, maar de financiële sector moet ook een rol spelen bij het aantrekken van de groepen die zij wil inhuren. Winkfield zegt dat het aanmoedigen van diversiteit afhangt van financiële dienstverleners die een meer inclusieve mentaliteit hebben: "Het is menselijk om naar gelijkaardige en gelijkgestemde mensen te kijken en er is een bewuste inspanning voor nodig om diversiteit te zoeken als het niet normaal is."

Het komt neer op

Het vergroten van de diversiteit onder financiële adviseurs is lonend voor zowel de industrie als de mensen die het bedient, wat verstrekkende gevolgen kan hebben.

"Diversiteit in achtergrond, ervaring, opleiding en gedachte verbreedt perspectieven en daarmee ook de mogelijkheid om problemen op te lossen", zegt Winkfield. “Toegang is de kern van de Amerikaanse rijkdom - hoe te bereiken, hoe deze te behouden en door te geven aan toekomstige generaties. Stel je de verstrekkende voordelen voor van het vergroten van dat soort toegang voor alle Amerikanen. "